Im Arbeitsvertrag regeln Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in die Rahmenbedingungen für ihre Zusammenarbeit. Beide Seiten müssen dabei allerdings Kompromisse eingehen. Relevante Basics, Vor- und Nachteile, Infos zu Kündigungen und vielem mehr gibt’s hier.
Keine Zusammenarbeit ohne Arbeitsvertrag. Er regelt die wichtigsten und zentralsten Punkte einer Kooperation, schützt die Interessen von Arbeitnehmer:in sowie Arbeitgeber:in und hält zudem fest, wie eine etwaige Trennung abläuft. Dieser Artikel liefert grundsätzliche Informationen rund um das Thema Arbeitsvertrag, geht auf die Vor- und Nachteile für beide Seiten ein und beleuchtet unterschiedlichste Szenarien rund um die Kündigung eines Arbeitsvertrages.
Grundsätzliches zum Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag liegt immer dann vor, wenn sich eine Person gegen Entgelt dazu verpflichtet, eine Arbeitsleistung für eine andere Person zu erbringen. Die arbeitsleistende Person ist dabei Arbeitnehmer:in, die Arbeitsleistung empfangende Person Arbeitgeber:in.
Beide Vertragsparteien haben Rechte und Pflichten: Arbeitnehmer:innen sind verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, während Arbeitgeber:innen die Pflicht haben, das vereinbarte Entgelt zu zahlen.
Sofern besagte Rechte und Pflichten gesetzlich nicht ausreichend definiert sind, werden sie im Arbeitsvertrag explizit geregelt. Dieser Vertrag ist dabei an keine bestimmte Form gebunden, kann also auch mündlich abgeschlossen werden. Empfehlenswert ist aber ganz klar ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Im Zweifelsfall – oder bei rechtlichen Auseinandersetzungen – gibt es so eine handfeste Basis, auf der Urteile gefällt werden können. Die zwei Hauptgruppen von Arbeitsverträgen sind:
- Unbefristeter Arbeitsvertrag: Das Arbeitsverhältnis wurde in diesem Fall auf unbestimmte Zeit geschlossen. Im Idealfall sind Arbeitnehmer:innen dadurch berechtigt, bis zur Rente im Unternehmen zu bleiben.
- Befristeter Arbeitsvertrag: Befristete Arbeitsverträge zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihr Ablaufdatum bereits in sich tragen. Die Befristung kann sich auf das Erreichen eines bestimmten Datums beziehen, oder auf das Ende einer bestimmten Aufgabe.
Daneben gibt es noch Anstellungsverträge für Teilzeitkräfte oder Geschäftsführer, Ausbildungsverträge (Lehre), Praktikums-, Werk und Tarifverträge.
Spezialfall: Arbeitsvertrag für Minijob
Tatsächlich gibt es auch im Fall eines Minijobs die Pflicht, die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit schriftlich festzuhalten und den Arbeitnehmer:innen auszuhändigen. Die Besonderheit bei dieser Art von Verträgen ist, dass sie oft auf Stundenbasis angesetzt sind.
Merkmale eines Arbeitsvertrags
Damit vertraglich gesehen tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, müssen bestimmte Merkmale im Vertrag vorkommen. Zwar nicht alle immer unbedingt, inhaltlich sollten sie aber auf jeden Fall überwiegen. Folgende Punkte sind gemeint:
- Persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit von Arbeitnehmer:innen
- Arbeitsverhältnis als sogenanntes Dauerschuld-Verhältnis
- Persönliche Arbeitspflicht von Arbeitnehmer:innen
- Arbeitsleistung durch den Einsatz von Arbeitsmitteln, die von Arbeitgeber:innenseite zur Verfügung gestellt werden
- Arbeitnehmer:innen sind in die Unternehmensorganisation von Arbeitgeber:in eingegliedert
- Risiko und Erfolg der Arbeitsleistung treffen immer nur Arbeitgeber:in
Grundlegende Eigenschaft ist zudem, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist. Die befristete Variante kommt in der Regel bei Praktika oder Vertretungen sowie im Fall von Saisonarbeit ausgestellt.
Bei der Erstellung eines konkreten Arbeitsvertrages ist eine klare und eindeutige Definition der Inhalte zu beachten. Das ist nötig, um die Gefahr einer Anfechtung weitestgehend auszuschließen. Was alles von Gesetzes wegen in einem Vertrag enthalten sein soll, legt das sogenannte Nachweisgesetz fest – genauer gesagt §2. Ein rechtskräftig gültiger Vertrag muss unbedingt folgende Punkte enthalten:
- Inhalt der Arbeit: Skizzierung der arbeitnehmer:innenseitigen Aufgaben – allerdings ohne zu sehr ins Detail zu gehen. Arbeitsinhalte variieren nämlich häufig, was eine gewisse Flexibilität notwendig macht.
- Dauer des Arbeitsverhältnisses: Festlegung, ob ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Im Fall eines befristeten Vertrags, muss das Ende des Verhältnisses klar definiert sein. Auch der Umstand, dass mit dem Erreichen dieses Datums das Arbeitsverhältnis automatisch endet und keine explizite Kündigung mehr notwendig ist, muss im Vertrag festgehalten werden.
- Ort und Zeit: Angabe des Arbeitsortes sowie der vereinbarten Arbeitszeit. Auch Infos zu Überstunden-Regelungen bzw. den täglichen Arbeitszeiten (flexible Einteilung, Kernzeit etc.).
- Probezeit und Urlaub: Dauer der Probezeit, Anzahl der Urlaubstage, Anspruch auf Urlaubsgeld etc.
- Gehalt: Eindeutige und nachvollziehbare Angabe über die Höhe des Gehalts, Zuschläge und Sonderzahlung. Dazu kommt der Zeitpunkt der Auszahlung.
- Kündigung: Auch wenn sie gesetzlich geregelt ist, muss die Dauer der Kündigungsfrist angegeben werden – plus etwaige gesetzliche Ansprüche im Kündigungsfall.
- Krankheit: Vorgehen im Krankheitsfall (z. B. Bescheinigungen vom Arzt)
- Nebentätigkeit: Klare Vereinbarung bezüglich etwaiger Nebenbeschäftigungen
- Verschwiegenheitserklärung & Konkurrenzklausel: Arbeitnehmer:innenseitige Pflicht zur Geheimhaltung interner Vorgänge, Regelung bezüglich Arbeitsverhältnissen mit Wettbewerber:innen nach Unternehmensaustritt
Was bringt ein Arbeitsvertrag? Die Vor- und Nachteile
Der Abschluss eines Arbeitsvertrags bringt für beide daran beteiligten Parteien im Alltag sowohl Vor- als auch Nachteile. In der folgenden Tabelle sind die Pros und Contras übersichtlich aufgelistet.
| Vorteile eines Arbeitsvertrags | Nachteile eines Arbeitsvertrags |
| Geregeltes Arbeitsverhältnis schützt beide Vertragsparteien | Bindung beider Parteien an die Vertragsinhalte |
| Klare Abmachungen bzgl. Gehalt, Sonderzahlungen, Urlaubsanspruch, Unternehmensaustritt etc. | Vertragsänderungen müssen der zuvor festgelegten Form entsprechen |
| Abgegrenzter Aufgabenbereich bzw. definierte Pflichten | Loyalität, Fairness und guter Wille aus Voraussetzung für das Funktionieren |
| Arbeitnehmer:innenrechte eingehend erklärt | Vertragserstellung ist oft mit großer Unsicherheit auf beiden Seiten verbunden |
Arbeitsvertrag: Rechtliche Unterschiede im DACH-Raum
Eine wichtige Sache haben Deutschland, Österreich und die Schweiz gemeinsam: Die Arbeitsbedingungen müssen in allen drei Ländern hohen rechtlichen Standards entsprechen. In Detailfragen existieren aber Unterschiede hinsichtlich des Arbeitsrechts, die sich auch auf den Arbeitsvertrag auswirken können.
In Österreich ist der Anstellungsvertrag zum Beispiel in unterschiedlichen Gesetzen geregelt. So gibt es etwa separate Vorgaben für Angestellte oder den öffentlichen Dienst. In Deutschland existiert hingegen nur ein einziges Gesetz. Dazu kommt, dass der Terminus „Arbeitsvertrag“ in offiziellen Gesetzestexten eigentlich kaum verwendet wird. Man spricht eher von einem Dienstvertrag.
Eine Eigenheit von Österreich: Existiert kein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in, haben Arbeitgeber:innen die Pflicht, spätestens am ersten Arbeitstag einen sogenannten Dienstzettel auszuhändigen. Dieser muss sämtliche Charakteristika des Arbeitsverhältnisses enthalten, darf allerdings nicht von mündlich getroffenen Vereinbarungen abweichen.
Arbeitsverträge: Nachweisgesetz als wichtige Basis
Das deutsche Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber:innen dazu, die wesentlichen relevanten Bedingungen eines Arbeitsvertrags schriftlich festzuhalten, diese Niederschrift zu unterzeichnen und der Arbeitnehmer:innenseite auszuhändigen. Das Gesetz selbst trat bereits am 28. Juli 1995 in Kraft, die letzte Änderung am 1. August 2022.
Kündigung des Arbeitsvertrags
Welche Bedeutung ein Kündigungsschreiben für Arbeitnehmer:innen hat, ist klar. Das aufrechte Dienstverhältnis wird zu einem konkret definierten Zeitpunkt aufgelöst. Ausgehend von der grundlegenden Art des Vertrages gibt es aber auch hier einige Unterschiede zu bedenken.
Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Allfällige Kündigungsfristen sind gesetzlich klar geregelt. Ist im Arbeitsvertrag keine Frist genannt und wird kein Bezug auf diese gesetzliche Kündigungsfrist genommen, liegt die einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Geht die Kündigung von Arbeitgeber:innenseite aus, ist für die Länge der Frist die Beschäftigungsdauer abhängig. Die Regelungen im Überblick:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats) |
| zwei Jahre | ein Monat zum Monatsende |
| fünf Jahre | zwei Monate zum Monatsende |
| acht Jahre | drei Monate zum Monatsende |
| zehn Jahre | vier Monate zum Monatsende |
| zwölf Jahre | fünf Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | sechs Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | sieben Monate zum Monatsende |
Diese Fristen gelten nur dann, wenn das Kündigungsschreiben von Arbeitgeber:innen ausgestellt wird bzw. die Initiative von dieser Seite kommt. Geht sie von Arbeitnehmer:innen aus, wird stets die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen schlagend.
Während der Probezeit – die bis zu sechs Monate dauern kann – liegt die Kündigungsfrist bei zwei Wochen, sofern nicht anders vereinbart.
Kündigungsschreiben als Arbeitgeber:in – das müssen Sie beachten!
Wer mit einem Kündigungsschreiben ein Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss – neben den jeweiligen Fristen – noch einige weitere Punkte beachten. Relevant ist dabei primär die Art des Dienstverhältnisses.
Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag
Im Fall eines befristeten Arbeitsvertrages kommt es eher selten zu einer Kündigung, da das Dienstverhältnis ohnehin an einem bestimmten Datum oder dem Erreichen einer bestimmten Zielvorgabe automatisch endet. Will eine der beiden Vertragsparteien den Zeitvertrag dennoch vorzeitig beenden, ist das zwar möglich. Das Instrumentarium dafür ist allerdings eng begrenzt.
- Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags ist dann möglich, wenn Angestellte eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben (z. B. Diebstahl, schwere Beleidigung etc.). In der Regel müssen Arbeitnehmer:innen wegen des relevanten Verhaltens bereits abgemahnt worden sein.
- Wurde das festgelegte Arbeitsentgelt wiederholt nicht ausbezahlt oder wird der Urlaub verweigert, kann die Kündigung auch von Arbeitnehmer:innenseite ausgesprochen werden.
Ordentliche Kündigung: Selten, aber möglich
In Ausnahmefällen können befristete Arbeitsverhältnisse auch ordentlich gekündigt werden. Sind Arbeitnehmer:innen länger als fünf Jahre befristet angestellte, ist die Kündigung mit einer Auslauffrist von sechs Monaten möglich. Sind Arbeitgeber:innen in die Insolvenz gerutscht, kann der Verwalter ordentliche Kündigungen aussprechen. Ist die Option dezidiert im befristeten Arbeitsvertrag festgehalten, kann sie selbstverständlich auch genutzt werden. In diesem Fall besteht für Arbeitnehmer:innen auch ein Kündigungsschutz.
Außerordentliche Kündigung Arbeitsvertrag
Was im Alltag meist als „fristlose“ Kündigung bezeichnet wird, findet sich so im Gesetzestext nicht. Dort ist die Rede von der „außerordentlichen“ Kündigung. Deren zentrales Merkmal ist eben die Fristlosigkeit, das Arbeitsverhältnis wird vom einen auf den anderen Tag beendet, die eigentlich vertraglich fixierte Kündigungsfrist kommt nicht zur Anwendung.
Eine außerordentliche Kündigung lässt sich nur bei Vorliegen eines „wichtigen“ Grundes aussprechen. Darüber, was denn nun tatsächlich „wichtig“ ist, und was nicht, streiten Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen regelmäßig vor Gericht. Da die betreffenden gesetzlichen Hürden sehr hoch sind, fällt die Entscheidung im Großteil der Fälle für die Arbeitnehmer:innenseite aus.
Arbeitsvertrag: Je konkreter, desto besser
Der Arbeitsvertrag ist so etwas wie eine Versicherung, eine Vorsorge für beide Seiten – sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen. Er legt die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit fest und schützt dabei alle beteiligten Parteien vor Willkür. Unterschiedliche Dienstverhältnis-Arten benötigen unterschiedliche Arten von Arbeitsverträgen. Im Grunde gibt es keine Art der Zusammenarbeit, die nicht auch genauestens gesetzlich geregelt wäre. Eines der wichtigsten Fundamente für die Erstellung eines Arbeitsvertrages ist dabei das sogenannte Nachweisgesetz.
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