Employer Value Proposition und Employee Value Proposition sind Begriffe, die im Zusammenhang mit der Zufriedenheit von Mitarbeitenden oft zu lesen sind – und die fast genauso häufig missverstanden werden. Erfahren Sie mehr dazu!
Arbeitgeber:innen und Personalverantwortliche neigen häufig dazu, die Begriffe Employer Value Proposition und Employee Value Proposition zu verwechseln – oder verwenden den einen Begriff als Synonym für den anderen Begriff. Umso wichtiger ist es, den Unterschied zu kennen und für sprachliche Klarheit zu sorgen. Schließlich investieren Unternehmen viel Zeit und Budget, um im Rahmen des Employer Branding ein klares, attraktives Profil von sich zu vermitteln.
Den gemeinsamen Nenner finden
Häufig steht dabei die sogenannte Employer Value Proposition (EVP) im Mittelpunkt. Doch während Unternehmen ihr Leistungsversprechen gezielt steuern, liegt die Wahrnehmung dieses Versprechens – die Employee Value Proposition – außerhalb der eigenen Kontrolle. Sie entsteht aus der gelebten Realität im Arbeitsalltag. Die entscheidende Frage lautet daher: Wie lassen sich Anspruch und Wirklichkeit auf einen gemeinsamen Nenner bringen?
Was ist die Employer Value Proposition (EVP)?
Attraktive Versprechen abzugeben, reicht aus naheliegenden Gründen nicht, um für Talente attraktiv zu sein und Mitarbeitende möglichst lange zu binden. Unternehmen sind gefordert, die selbst formulierten Versprechen im Arbeitsalltag auch einzuhalten. Der Unterschied zwischen Employer Value Proposition und Employee Value Proposition ist deshalb nicht nur theoretischer Natur – sondern hat direkten Einfluss auf die Reputation und die Attraktivität eines Unternehmens für Bewerbende.
Das Versprechen des Unternehmens an Mitarbeitende
Hinter der Employer Value Proposition verbirgt sich das strategische Selbstbild eines Unternehmens als Arbeitgeber:in – vergleichbar mit einem Wertegerüst und Leistungsversprechen. Anders formuliert, beantwortet die Employer Value Proposition die Frage: „Warum sollte sich jemand für uns als Arbeitgeber:in entscheiden?“ Dabei geht es um viel mehr als Gehalt und Benefits, sondern um das gesamte Leistungspaket – inklusive Unternehmenskultur, Führung, Flexibilität und Entwicklungschancen.
Zu wesentlichen Bestandteilen einer Employer Value Proposition gehören:
- Karrierechancen: Lebenslanges Lernen, damit verbundene Aufstiegsmöglichkeiten, Chancen für eine persönliche Weiterentwicklung
- Unternehmenskultur: Für welche Werte, Leadership, Zusammenarbeit und Kommunikation steht ein Unternehmen?
- Arbeitsbedingungen: Dazu zählen Faktoren wie Arbeitszeiten, Homeoffice-Angebote, die Gestaltung der Arbeitsplätze, räumliche und technische Rahmenbedingungen.
- Vergütung und Benefits: Darunter fallen Gehalt, Sozialleistungen, Zusatzangebote und geldwerte Vorteile.
- Sinnhaftigkeit der Arbeit: Dieser Aspekt ist vielen auch unter dem Begriff Purpose geläufig. Damit verbinden sich folgende Fragen: Ist die Tätigkeit sinnstiftend und erfüllend, leisten die Mitarbeitenden einen Mehrwert, etwa in gesellschaftlicher, ökologischer oder sozialer Hinsicht?
Employer Value Proposition: Glaubwürdigkeit gewinnt
Wichtig: Eine Employer Value Proposition ist weit mehr als ein Werbeversprechen. Sie sollte auf authentischen, nachweisbaren Stärken basieren, glaubwürdig sein, differenzierend wirken – und klar definieren, wofür Ihre Arbeitgebermarke steht.
Was ist die Employee Value Proposition?
Die Employee Value Proposition beschreibt gleichsam die andere Seite derselben Medaille – nämlich die erlebte Wirklichkeit hinter dem Versprechen aus der Sicht der Mitarbeitenden. Sie ergibt sich aus alltäglichen Erfahrungen im Unternehmen: Wie ist der Umgang im Team? Wie werden Führung und Feedback erlebt, wie gut ist die Unternehmenskultur und die Kommunikation im Unternehmen? Werden die versprochenen Benefits tatsächlich geboten? Gibt es wirklich persönliche Entwicklungsmöglichkeiten?
Die Meinung der Mitarbeitenden kennen
Diese Wahrnehmung zeigt sich in Gesprächen, Stimmungen und in konkreten Rückmeldungen. Daten dazu lassen sich auf unterschiedlichsten Wegen sammeln und analysieren:
- kununu Bewertungen
- Mitarbeiter:innenbefragungen
- Fluktuationsraten
- Engagement Scores
- Employer Reviews auf Social Media
Gerade in der digitalen Arbeitswelt wird die Authentizität der Arbeitgebermarke immer wichtiger. Umso mehr sich Mitarbeitende durch das Remote Working vom Arbeitsplatz räumlich entfernen, desto wichtiger ist eine gelebte Unternehmens- und Führungskultur für ein motivierendes Miteinander. Wichtig dabei: Beschäftigte und Bewerber:innen erwarten ein realistisches Bild – und reagieren erfahrungsgemäß empfindlich, wenn Anspruch und Wirklichkeit auseinanderklaffen.
Employer Value Proposition vs. Employee Value Proposition – die wichtigsten Unterschiede
| Employer Value Proposition | Employee Value Proposition | |
| Perspektive | Arbeitgeber:innen | Mitarbeiter:innen |
| Sender:in | Unternehmen, Human Resources, Kommunikation | Mitarbeitende, Teams, Führungskräfte |
| Zielgruppe | Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen, allgemeine Öffentlichkeit | Führungskräfte, Human Resources, Bewerber:innen (indirekt) |
| Ziel | Positionierung als attraktive:r Arbeitgeber:in | Darstellung der Realität, Bewertung der Arbeitswelt |
| Kanäle | Karriereseiten, Jobanzeigen, Webseite, Social Media, Imagefilme, Events und mehr | Bewertungen auf kununu, internes Feedback, Befragungen, Social Media und mehr |
| Risiko bei Diskrepanzen | Glaubwürdigkeitsverlust, Image-Schaden | Demotivation, Kündigungen, negative Empfehlungen |
Versprechen sollten eingehalten werden
Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen in seiner Employer Value Proposition „flache Hierarchien und Mitgestaltung“ als besondere Stärke herausstellt, Mitarbeitende aber häufig von einer autoritären Führungskultur berichten, entsteht eine Glaubwürdigkeitslücke. Solche Diskrepanzen lassen sich heute nicht mehr verbergen – sie werden auf Bewertungsplattformen öffentlich.
Bemerkenswert in diesem Zusammenhang: Eine Umfrage des US-amerikanischen Beratungsunternehmens Gartner unter mehr als 1.000 Mitarbeitenden ergab, dass nur rund 33 Prozent angeben, dass ihr:e Arbeitgeber:in die Employee Value Proposition in der Realität zuverlässig einlöst.
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Employer Branding vs. Employee Value Proposition
Employer Branding umfasst bekanntermaßen eine Vielzahl strategischer Maßnahmen zur Positionierung des Unternehmens als attraktive:r Arbeitgeber:in – nach innen und außen. Die Employer Value Proposition bildet dabei das kommunikative Fundament. Sie definiert die Werte, Vorteile und Besonderheiten, mit denen das Unternehmen überzeugen will. Doch erst die Employee Value Proposition zeigt, ob diese Strategie greift – also ob das Bild, das nach außen getragen wird, auch intern gelebt wird. Nur wenn beide größtenteils zueinander passen, kann ein Unternehmen nachhaltig Vertrauen aufbauen.
Authentizität stärkt das Vertrauen
Kandidaten orientieren sich vielfach an realen Stimmen und authentischen Bewertungen wie auf kununu. Wer dort Bestätigung für die Versprechen der Employer Value Proposition findet, könnte sich eher für eine Bewerbung entscheiden. Eine Studie des Haufe Verlags zeigt jedoch: Neue Mitarbeitende kündigen besonders schnell, wenn die Realität nicht den Erwartungen entspricht. In über der Hälfte (56 Prozent) der Fälle war demnach ein falsches Erwartungsbild der Hauptgrund für die Frühfluktuation.
Best Practices: Employer Value Proposition und Employee Value Proposition aufeinander abstimmen
1. Analyse der aktuellen Wahrnehmung
Starten Sie mit einem ehrlichen Blick in die Organisation. Was sagen Ihre Mitarbeitenden? Welche Bewertungen sind auf kununu oder in anderen Kanälen abrufbar? Stimmen diese mit den Werten Ihrer Employer Value Proposition überein?
Tools und Maßnahmen:
- kununu Bewertungen aktiv analysieren
- Pulse Surveys und Befragungen von Mitarbeiter:innen durchführen
- Fokusgruppen und Exit-Interviews auswerten
2. Employer Value Proposition gemeinsam entwickeln
Statt eine Employer Value Proposition nur in der Führungsriege zu formulieren, sollten Sie die Perspektive Ihrer Beschäftigten aktiv einbeziehen. Was schätzen diese an Ihrem Unternehmen besonders? Was unterscheidet es von anderen Arbeitgeber:innen?
Unser Tipp
Nutzen Sie Interviews mit langjährigen Mitarbeitenden, um authentische Stärken herauszuarbeiten und darzustellen. Zudem können unabhängige Auszeichnungen wie das kununu Top Company-Siegel als Bestätigung für eine gelebte, glaubwürdige Employer Value Proposition in Ihr Employer Branding einbezogen werden.
3. Diskrepanzen identifizieren und aktiv adressieren
Mitarbeitende kritisieren regelmäßig Aspekte, die in der Employer Value Proposition versprochen, aber nicht gänzlich erfüllt werden (zum Beispiel mangelnde Entwicklungschancen)? Dann sollten Sie diese Kritik annehmen, prüfen – und wo möglich und sinnvoll, entsprechende Gegenmaßnahmen planen. Kommunizieren Sie diese Verbesserungen wiederum aktiv in die Belegschaft. Das schafft Vertrauen.
4. Führungskräfte sensibilisieren
Die beste Employer Value Proposition nutzt wenig, wenn Führungskräfte sie im Alltag nicht umsetzen und mit Leben füllen. Sensibilisieren und schulen Sie daher Ihre Führungskräfte, damit Werte wie Feedbackkultur, Wertschätzung oder Mitgestaltung tatsächlich in die Tat umgesetzt werden.
5. Employer Branding als kontinuierlichen Dialog verstehen
Employer Value Proposition und Employee Value Proposition sind keine statischen Werte. Sie verändern sich laufend – durch einen Generationenwandel, neue Arbeitsmodelle, wirtschaftliche Rahmenbedingungen und viele andere Faktoren. Behalten Sie dies im Blick, nutzen Sie Feedback von Mitarbeitenden laufend, um an Ihren Werten und Ihrer Unternehmenskultur zu arbeiten.
Fazit
Unternehmen, die langfristig Mitarbeitende binden und Talente für einen Einstieg überzeugen möchten, benötigen mehr als ein attraktives Arbeitgeberversprechen – sie müssen dies auch einlösen. Genau hier liegt der Unterschied: Die Employer Value Proposition formuliert ein Zielbild, die Employee Value Proposition spiegelt die gelebte Wirklichkeit. Die gute Nachricht: Authentische Bewertungen wie auf kununu geben wertvolle Einblicke – und damit die Chance, aus der Sicht der Mitarbeitenden zu lernen.
FAQ: Häufige Fragen zu Employer Value Proposition vs. Employee Value Proposition
Was ist der Unterschied zwischen Employer Value Proposition und Employee Value Proposition?
Die Employer Value Proposition (EVP) lässt sich als Versprechen der Arbeitgeber:innen beschreiben – also das, was ein Unternehmen an Werten, Förderung, Leistung und gemeinsamer Kultur bietet. Die Employee Value Proposition beschreibt hingegen, wie dieses Versprechen von den Mitarbeitenden erlebt und bewertet wird.
Warum ist der Unterschied der beiden Begriffe für Arbeitgeber:innen wichtig?
Nur wenn beide Perspektiven zusammenpassen, kann ein glaubwürdiges und erfolgreiches Employer Branding entstehen. Diskrepanzen hingegen schaden dem Image und können zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden führen.
Was passiert, wenn das Versprechen nicht zur Realität passt?
Mitarbeitende können sich getäuscht fühlen oder werden desillusioniert, kündigen unter Umständen oder bewerten das Unternehmen negativ. Auch das Recruiting neuer Mitarbeitender kann dadurch erschwert werden.
Wie finde ich heraus, wie die Employee Value Proposition eines Unternehmens aktuell bewertet wird?
Arbeitgeber:innen können dazu verschiedene Indikatoren und Methoden nutzen – sie können beispielsweise kununu Bewertungen analysieren, interne Umfragen durchführen oder auch aktiv in Einzel- beziehungsweise Team-Gesprächen das Feedback ihrer Mitarbeitenden suchen.
In welcher Weise unterstützen kununu Bewertungen beim Abgleich von Employer Value Proposition und Employee Value Proposition?
Bewertungen etwa auf kununu machen die Perspektive der Mitarbeitenden sichtbar – anonym, ehrlich und öffentlich. Das ermöglicht einen Realitätscheck für Ihre Arbeitgebermarke.
