Je mehr Erfahrung, desto bessere Bezahlung – eigentlich eine simple Rechnung. Die neue kununu Gehaltsanalyse hat darauf leider eine ernüchternde Antwort: Die Gehälter steigen für Frauen im Schnitt weniger stark über die Jahre verglichen mit Männern. Der Gender-Pay-Gap wächst also mit der Berufserfahrung. Die Gründe dafür sind vielschichtig.
Die Annahme, dass der Gender-Pay-Gap mit wachsender Expertise und Erfahrung abnimmt, klingt logisch. Gegenteilig zeigt sich aber, dass die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern in späteren Berufsjahren in fast allen Branchen noch weiter auseinanderklafft als bei Beginn der Beschäftigung. Wie groß die Unterschiede im Gehalt sind, hängt unter anderem von der Branche, dem Werdegang der Beschäftigten, aber auch von Charaktereigenschaften ab, die unterschiedlich interpretiert werden.
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4 Gründe für den wachsenden Gender-Pay-Gap
Wäre es nur ein Grund, der für die steigende Ungleichheit im Gehalt bei Männern und Frauen sorgt, ließe er sich möglicherweise leichter bekämpfen. Gleiches gilt für die Fokussierung auf eine, zwei oder drei Branchen. Tatsächlich ist das Phänomen aber quer durch alle Branchen zu erkennen und sein Erklärungsansatz ein vielschichtiges Geflecht aus mehreren Gründen:
- Gemäß traditionellem Rollenbild überwiegen Eltern- und Teilzeit nach wie vor bei Frauen.
- Frauen, die ihre Karriere aktiv vorantreiben, stoßen in ihrem Streben nach mehr Verantwortung und Gehalt oft an die „gläserne Decke“.
- Weibliche Führungskräfte werden querbeet schlechter bezahlt.
- Persönlichkeitsmerkmale wirken unterschiedlich und haben einen Einfluss auf Karrieren.
1. Elternzeit und Teilzeit
Noch immer ist es so, dass überwiegend Frauen eine Auszeit vom Beruf nehmen, wenn sie Babys bekommen. Es bleibt allerdings gerade in Deutschland aufgrund verschiedener (falscher oder zumindest diskussionswürdiger) Anreize aus der Politik häufig dabei, dass Frauen ihre Erwerbsarbeit in Teilzeit ausüben und dafür einen Großteil der unbezahlten Care-Arbeit übernehmen. Daraus resultiert, dass der Gender Pay Gap gerade bei über 50-Jährigen noch einmal stark ansteigt, wie das DIW zeigt.
2. Die gläserne Decke
Männer unter sich – in vielen Führungsetagen gibt es nach wie vor die „gläserne Decke“. Die Vorurteile, mit denen Frauen zu kämpfen haben, sind vielfältig und werden gerade eher neu auf- als abgebaut.
So zeigt die der November-Bericht der Allbright-Stiftung aus dem Jahr 2025, dass die Zahl der neu in Vorstände und Gremien von DAX40-, MDAX- und SDAX-notierten Unternehmen seit 2023 von 37 Prozent auf 20 Prozent gesunken ist.
3. Schlechtere Bezahlung für weibliche Führungskräfte
Frauen in Führungspositionen verdienen besser als Frauen, die keine Führungsposition haben – so weit, so klar. Frauen in Führungspositionen verdienen aber ungleich schlechter als Männer in Führungspositionen: Der Gender-Pay-Gap vergrößert sich also mit steigender Verantwortung. Viele Frauen überlegen daher dreimal, ob sich der zusätzliche Stress für das unmaßgeblich bessere Gehalt lohnt. Oft entscheiden sie sich dagegen.
4. Persönlichkeitsmerkmale werden unterschiedlich stark bewertet
Aktuelle Forschungsergebnisse beleuchten einen weiteren Faktor: die Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen am Arbeitsmarkt. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigt, dass Männer insgesamt höhere Werte im Bereich der emotionalen Stabilität (Selbstsicherheit, Ausgeglichenheit und Stressresilienz) aufweisen. Frauen hingegen punkten mehr bei Verträglichkeit (Hilfsbereitschaft, Empathie, Kooperation).
Emotionale Stabilität hängt positiv mit dem Bruttostundenlohn zusammen, während Verträglichkeit eher mit niedrigeren Löhnen korreliert.
Entscheidend ist: Diese Zusammenhänge wirken bei Männern etwa doppelt so stark wie bei Frauen. Eigenschaften der emotionalen Stabilität, die in Führungs- und Verhandlungsrollen besonders gefragt sind, zahlen sich im Durchschnitt für Männer stärker aus, was das Gehalt betrifft. Gerade in Branchen und Positionen mit hohem Leistungsdruck kann dieser Effekt den Gender-Pay-Gap zusätzlich verstärken.
In diesen Branchen steigt der Gender-Pay-Gap am stärksten
In manchen Branchen wächst der Gender-Pay-Gap im Laufe der Zeit um drei bis sieben Prozentpunkte. In anderen hingegen wird die Gehaltslücke noch bedeutend größer, wie die Auswertung der Gehaltsdaten zeigt.
Die Branchen, in denen der Gender-Pay-Gap mit den Jahren am stärksten ansteigt, sind die folgenden:
| Branche | Gender-Pay -Gap Jahre 0-3 | Gender-Pay-Gap Jahre 6-10 | Wachstum in Prozentpunkten | Wachstum in % |
| Steuerberatung/Wirtschaftsprüfung | 11,27 % | 28,02 % | + 16,75 % | + 148,6 % |
| Kunst/Kultur | 2,29 % | 12,58 % | + 10,29 % | + 449,4 % |
| Finanzwesen | 13,98 % | 23,69 % | + 9,71 % | + 69,4 % |
| IT | 4,86 % | 13,69 % | + 8,83 % | + 181,7 % |
| Gastronomie | 4,13 % | 12,38 % | + 8,25 % | + 199,7 % |
Teils sind die Anstiege erschreckend hoch. Der Kunst- und Kulturbereich etwa zahlt in den ersten Jahren fast ausgeglichen, bevor die Lücke weit aufgerissen wird.
Einen Sonderplatz nimmt das Rechtswesen ein: Zwar steigt der Gender Pay Gap hier „nur“ um vergleichsweise moderate knapp fünf Prozentpunkte an – dafür allerdings auf insgesamt 33,06 Prozent. Platz 1 im unrühmlichen Ranking der am ungleichsten bezahlten Branchen.
Branchen, in denen der Gender-Pay-Gap nicht steigt
Es gibt nur wenige Branchen, in denen der Gender Pay Gap nicht nennenswert anwächst. In den folgenden Wirtschaftszweigen liegt die Steigerung zwischen den ersten drei Arbeitsjahren und dem 6. bis 10. Arbeitsjahr jeweils unter einem Prozent:
- Automobilbranche
- Dienstleistungen
- Energie
- Marktforschung
In den folgenden Branchen zeigt die kununu Gehaltsanalyse, dass der Gender Pay Gap im Laufe der Zeit sinkt:
| Branche | Gender-Pay-Gap Jahr 0-3 | Gender-Pay-Gap Jahre 6-10 | Abnahme in Prozentpunkten | Abnahme in % |
| Seminare/Messe | 23,69 % | 8,84 % | – 14,85 % | – 62,7 % |
| Chemie | 8,66 % | 7,58 % | – 1,08 % | -12,5 % |
| Telekommunikation | 18,23 % | 18,09 % | – 0,14 % | – 0,8 % |
| Transport, Verkehr, Logistik | 3,83 % | 3,75 % | – 0,08 % | – 2,1 % |
Tipps für Unternehmen gegen den wachsenden Gender-Pay-Gap
Wer als Arbeitgeber:in etwas gegen die wachsende Gehaltslücke tun will, hat mehrere Ansatzpunkte:
1. Erfüllen Sie schon vor der Novellierung des Gesetzes die Pflichten, die durch die EU-Transparenzrichtlinie auf Sie zukommen – das schafft Vertrauen und erleichtert Ihnen selbst die faire Festlegung der Gehälter für neue Mitarbeiter:innen.
2. Halten Sie regelmäßig Rücksprache mit Ihren Angestellten und fragen Sie konkret nach, ob Interesse an Weiterbildungen besteht, um ihre Karriere voranzutreiben, und welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sie neben den für ihren aktuellen Job notwendigen mitbringen. Sie werden überrascht sein vom Potenzial, das Sie bereits im Unternehmen haben.
3. Bei der Suche nach geeigneten Kolleg:innen für Führungspositionen hinterfragen Sie sich, wenn Sie feststellen, dass Sie eine Frau gedanklich ausschließen – weshalb genau passiert das? Liegt es an ihrer Qualifikation oder nehmen Sie lediglich an, dass Sie gute Gründe haben?
4. Schaffen Sie gezielt Führungspositionen für Frauen, die Kinder haben und in Teilzeit tätig sind: Je nach Job reicht es aus, wenn eine Führungskraft nur 32 Stunden arbeitet – oder Sie ermöglichen kombinierte Führung, bei der zwei Personen im Tandem arbeiten.
Es sind gewisse Anstrengungen nötig, um die wachsende Lohnlücke in Ihrem Unternehmen einzudämmen. Allerdings sollten Sie nicht unterschätzen, wie sich das auf Ihren Ruf als Arbeitgeber:in auswirkt: Dass Sie diese Extraschritte gehen, werden Ihnen Ihre Angestellten hoch anrechnen.
