Der Arbeitsmarkt unterliegt einem steten Wandel. Auch die besten Angestellten lernen nie aus und durch sinnvolle und nachhaltige Weiterbildungen dazu. Wie diese aussehen kann und was die Ziele der Personalentwicklung sind, erfahren Sie hier.
Fördern Sie Ihre Mitarbeiter:innen nicht regelmäßig, verlieren Sie langfristig das viel zitierte Rennen um die besten Talente. Rund 46 Prozent der Angestellten erachten die Weiterbildung im Job als sehr wichtig, 32 Prozent als wichtig – nur zehn Prozent empfinden das als unwichtig. Speziell hoch qualifizierte Mitarbeiter:innen legen viel Wert darauf, immer am Ball zu bleiben. Das kommt letztlich auch Ihnen als Arbeitgeber:in zugute. Eine laufend weitergebildete Belegschaft bleibt flexibel, ist anpassungsfähig und innovativ. Unterstützung der Mitarbeiter:innen bei deren persönlicher Weiterentwicklung bindet diese auch langfristig ans Unternehmen. Sie sehen: Beide Seiten profitieren von einer strategischen Personalentwicklung. Wir zeigen Ihnen, welche Möglichkeiten es in diesem Bereich gibt.
Was umfasst die Personalentwicklung?
Arbeitgeber:innen, die von ihren Mitarbeiter:innen Topleistungen erwarten, erreichen dies unter anderem auch Dank entsprechender Förderung. Genau hier setzt strategische Personalentwicklung (PE) an – diese beschreibt die gezielte Aus- und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen durch systematische Personalentwicklungsmaßnahmen.
Warum Personalentwicklung wichtig ist
Die Antwort auf diese Frage liegt auf der Hand: Gut ausgebildete Mitarbeiter:innen tragen zum langfristigem Erfolg und der Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens bei. Die Förderung Ihrer Belegschaft beeinflusst die Firma daher insgesamt positiv.
Ziele der Personalentwicklung
Dabei verfolgen Sie in der Personalentwicklung als oberstes Ziel, Ihre Mitarbeiter:innen bei der Bewältigung ihrer Arbeitsaufträge und der Erreichung der Unternehmensziele zu unterstützen. Oder in einfachen Worten: Es geht darum, dass alle Angestellten ihrer Tätigkeit bestmöglich nachgehen können.
Ganz wichtig: Ein Personalentwicklungsplan sollte dabei immer langfristig ausgelegt sein – Stichwort Nachhaltigkeit. Für Sie als Arbeitgeber:in oder Personalverantwortliche:r sind dabei zwei Fragen wichtig:
- Was brauchen die Mitarbeiter:innen?
- Was braucht das Unternehmen?
Idealerweise stimmen Sie jede Weiterbildung mit den Mitarbeiter:innen ab. Unfreiwillige Schulungen führen nicht unbedingt ans Ziel. Finden Sie heraus, welche beruflichen Ziele, Interessen und möglicherweise unentdeckten Talente die Angestellten haben. Versuchen Sie, diese bestmöglich mit den Zielen Ihres Betriebs abzustimmen und zu fördern. Wichtig ist, dass jede:r Mitarbeiter:in ihren eigenen Interessen nachgehen kann und darf. Selbstverständlich muss das auch Hand in Hand mit den Bedürfnissen der Abteilung und des Unternehmens gehen.
Das ultimative Ziel sind bestmögliche Resultate und Erfolge. Sie sehen: Strategische Personalentwicklung hat viele Vorteile für Ihr Unternehmen, aber vor allem auch für die Mitarbeiter:innen. Sehen wir uns diese gleich genauer an. Betreiben Sie Personalentwicklung auf diese Art und Weise, so hat dies auch Auswirkungen auf die Zufriedenheit Ihrer Angestellten, deren Arbeitsmotivation und deren Einstellung Ihnen als Arbeitgeber:in gegenüber. Das wiederum können Sie zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke nutzen – etwa, indem Sie zufriedene Angestellte bitten, Ihr Unternehmen auf kununu zu bewerten.
Personalentwicklungskonzept wird für beiden Seiten zum Erfolgsfaktor
Ist die Personalentwicklung ein vernachlässigter Erfolgsfaktor des Personalwesens? Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen scheint es, dass das Thema Personalentwicklung häufig ein Schattendasein fristet. Eine Studie von Hays zeigte vor einigen Jahren, dass die Instrumente der Personalentwicklung als Maßnahme zur Mitarbeiter:innenbindung im Vergleich zu anderen Maßnahmen keine hohe Bedeutung hat: Es fehlt häufig an der Übersicht über die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter:innen.
Heute hat sich das Blatt etwas gewandelt, wenn auch nicht komplett gedreht. Arbeitgeber:innen ist die Herausforderung Weiterbildung eher bewusst – rund zwei Drittel sind einer Masterplan-Studie zufolge sogar besorgt, dass ihre Mitarbeiter:innen maximal mittelmäßig auf aktuelle und kommende Herausforderungen vorbereitet sind. Dennoch stagniert das Budget für Weiterbildungen bei sechs von zehn Betrieben.
Vorteile der Personalentwicklung für Unternehmen
Die Entscheidung über Weiterbildungsmaßnahmen wird zumeist individuell und nach Bauchgefühl getroffen. Eine wohldurchdachte Strategie zur Förderung und Weiterentwicklung des Personals ist zwar mit hohem Zeitaufwand und Kosten verbunden, sichert Unternehmen jedoch langfristig den Bestand an Fach- und Führungskräften. Außerdem gibt es folgende Vorteile:
- Anpassung an technologische, marktwirtschaftliche und gesellschaftliche Erfordernisse
- Personal verfügt über Flexibilität sowie Anpassungsfähigkeit und kann schnell reagieren
- Verbesserung fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Fähigkeiten
- Förderung von Nachwuchs-Führungskräften
- Höhere Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft
- Steigerung von Leistung und Produktivität
- Weniger Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt
- Niedrigere Fluktuation
- Sicherung des Personalbestandes und Erhöhung der Mitarbeiterbindung
- Zufriedene Angestellte als Botschafter:innen für Bewerber:innen und Talente
Vorteile der Personalentwicklung für Mitarbeiter:innen
Mitarbeiter:innen sehen betriebliche Aus- und Weiterbildungen oftmals als Chance, ihr fachliches Know-how auszubauen oder sich neues Wissen anzueignen – sie dienen also in erster Linie der persönlichen Weiterentwicklung. Darüber hinaus gibt es weitere Vorteile:
- Bessere Karriere- und Aufstiegschancen
- Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes
- Wissenslücken schließen
- Neue Talente entdecken und vorhandene ausbauen
- Bessere Qualifizierung für den Arbeitsmarkt
- Übertragung von Verantwortung oder neuen Aufgabenbereichen
- Verbesserung des Einkommens
- Höheres Selbstvertrauen durch Weiterbildung
Zudem sichern Fortbildungen aus Sicht der Angestellten auch deren Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen. Sie können dadurch ihre beruflichen und persönlichen Qualifikationen an die Ansprüche ihres oder ihrer Arbeitgeber:in anpassen.
Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?
Welche Maßnahmen Sie als Unternehmen dabei anbieten, bleibt Ihnen überlassen. Wichtig ist nur, dass Sie aktiv werden – schon 2016 ermittelte eine Studie von TNS Infratest, dass sich Weiterbildungsmaßnahmen positiv im Recruiting (und auch bei der Mitarbeiterbindung) auswirken.
Sie können aus unterschiedlichen Personalentwicklungsmaßnahmen wählen. Das beinhaltet sämtliche Konzepte zur Förderung, Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen, Führungs- und Nachwuchs-Führungskräften. Entscheidend dabei ist, dass Sie das Leistungs- und Lernpotential Ihrer Angestellten erkennen und fördern. Je nach Größe des Unternehmens und der Zielgruppe bieten sich verschiedene Maßnahmen an. Wir stellen Ihnen die fünf wichtigsten Personalentwicklungsmaßnahmen im Detail vor:
„Into the job“: Berufsvorbereitende Maßnahmen
Als HR-Manager:in oder Arbeitgeber:in müssen Sie schon heute an die Ausbildung des Nachwuchses von Morgen denken. Vor allem in Zeiten des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels ist es umso wichtiger, junge Menschen, die in die Berufswelt einsteigen, und auch Auszubildende rechtzeitig durch berufsvorbereitende Maßnahmen zu fördern und an Ihr Unternehmen zu binden.
Diese „into the job“-Maßnahmen fangen eigentlich schon vor dem Recruiting an und richten sich an Nachwuchskräfte, Absolvent:innen und auch Auszubildende. Bieten Sie also der jungen Zielgruppe entsprechende Ausbildungskonzepte:
- Betriebsinterne Berufsausbildung
- Berufsbegleitendes (duales) Studium
- Spezielle Trainee-Programme
- Praktika
- Berufsschnuppertage
- Coachings
Bleiben Sie konsequent bei der Förderung von Nachwuchs- und Fachkräften. Es dauert manchmal einige Jahre, bis sich Ihr Unternehmen als Top-Ausbildungsstätte gefestigt hat – steter Tropfen höhlt aber den Stein.
Wer den Nachwuchs fördert, wird keine Probleme haben, die junge Zielgruppe für sich als Arbeitgeber:in zu begeistern. Ein positives Image als Ausbildungsstätte können Sie wiederum hervorragend für Recruiting und Employer Branding nutzen und damit etwa auf Ihrem kostenlosen kununu Arbeitgeberprofil werben.
„On the job“: Maßnahmen am Arbeitsplatz
Nicht nur neue Angestellte möchten gefördert werden, sondern auch die bestehende Belegschaft. Bei neuen Mitarbeiter:innen ist die Phase des Onboardings besonders wichtig. Sie können diese durch „on the job“-Maßnahmen wie Einarbeitungszeiten, bestimmte Mentoring-Programme oder auch Coachings unterstützen.
Zu diesen Maßnahmen zählen:
- Job Enrichment: Erweiterung des Gestaltungs- und Verantwortungsspielraumes eines oder einer Mitarbeiter:in
- Job Enlargement: Erweiterung des Arbeitsfeldes auf derselben Ebene
- Job Rotation: Einsatz von Mitarbeiter:innen an unterschiedlichen Arbeitsplätzen
„Along the job“: Berufsbegleitende Maßnahmen
Für eine stetige Personalentwicklung sind vor allem berufsbegleitende „along the job“-Maßnahmen notwendig. So können Mentoring-Programme und Coachings ebenfalls berufsbegleitend stattfinden.
Solche berufsbegleitenden Ansätze umfassen sämtliche Methoden der Personalentwicklung, die dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeiter:innen systematisch über einen längeren Zeitraum gefördert oder auf weiterführende Tätigkeiten vorbereitet werden.
Dazu zählen folgende Maßnahmen:
- Karriere- und Laufbahnplanung
- Programme für Nachwuchs-Führungskräfte, etwa Junior Executive Boards
- Spezielle Aus- und Weiterbildungen von sogenannten „High Potentials“
- Assessment-Center und Potenzial-Analysen
Sie bereiten ausgewählte Angestellte bei diesen Programmen gezielt auf eine neue Position in Ihrem Unternehmen vor. Die Frage, die sich hier stellt: Welche Mitarbeiter:innen eignen sich für diese Weiterbildungsmaßnahmen? Unser Tipp: Erstellen Sie gemeinsam mit der Person, die Sie ins Auge fassen, eine Potenzial-Analyse, um die individuellen Aufstiegschancen im Unternehmen zu ermitteln.
Dabei analysieren Sie Fähigkeiten in den Bereichen Methoden, Fachgebiet sowie Innovation und Veränderung. Auch soziale Kompetenzen – etwa Durchsetzungs-, Team-, Kommunikations- und Kritikfähigkeit – ziehen Sie für die Analyse heran. Als Methodik eignen sich beispielsweise Fragebögen, Interviews oder auch, für größere Gruppen, ein Assessment-Center.
Mithilfe solcher Potenzialanalysen finden Sie also heraus, welche Leistungspotenziale Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen haben. Dadurch können Sie die Eigenschaften einer Person mit dem Anforderungsprofil eines Jobs abstimmen.
„Near the job“-Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz
Es gibt viele Wege, Mitarbeiter:innen zu motivieren. Einer davon ist, ihren Ideen, Gedanken und Vorschlägen zur Verbesserung Raum zu geben. Vor allem in Kleingruppen können verschiedene Themen gemeinsam lösungsorientiert bearbeitet werden. Für solche „near the job“-Maßnahmen eignen sich etwa:
- Lerngruppen
- Projektarbeiten
- Lernpartnerschaften
- Workshops
- Qualitätszirkel
- Lernstätten
- Ausbildungswerkstätten
Hier stellen Sie die Beschäftigung mit konkreten Problemlösungen und die Erarbeitung von Verbesserungen für den eigenen Arbeitsbereich der teilnehmenden Angestellten in den Vordergrund. Sie fühlen sich dadurch ernst genommen und haben das Gefühl, sich einbringen zu können. Sie übernehmen Verantwortung für sich, ihren Arbeitsplatz und das Unternehmen selbst.
„Off the job“: Maßnahmen abseits des Arbeitsplatzes
Personalentwicklungsmaßnahmen abseits des Arbeitsplatzes finden außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, etwa am Abend oder am Wochenende. Beispiele sind:
- Vorlesungen
- Kurse
- Seminare
- Workshops
- Weiterbildungen von privaten Anbietern
Viele der Maßnahmen sind von überall aus flexibel umsetzbar, da sie online stattfinden. Die Gestaltung dieser Trainings ist in aller Regel etwas komplexer, zeitaufwändiger und kostenintensiver – zudem müssen die Teilnehmer:innen ein hohes Maß an Eigenmotivation mitbringen.
Wichtig: Zwingen Sie niemanden zu Weiterbildungen. Im schlimmsten Fall empfinden Ihre Mitarbeiter:innen Fortbildungen, Seminare oder Workshops, die außerhalb der Arbeitszeiten stattfinden, als Bestrafung – selbst, wenn Sie diese aus Unternehmenssicht als sinnvoll erachten
Klären Sie daher unbedingt vorher ab, ob die Personen überhaupt Interesse an solchen „off the job“-Methoden zeigen. Grundsätzlich dienen solche Maßnahmen zur Vermittlung von betriebsübergreifender Fach- und Methodenkompetenz und zur Persönlichkeitsentwicklung. Außerdem fördern Sie mit solchen Weiterbildungen und Trainings abseits des Jobs die Teamentwicklung – bestenfalls entsteht so ein Wir-Gefühl oder dieses wird gestärkt.
Wie kann Personalentwicklung für Recruiting genutzt werden?
Die vorgestellten Methoden drehen sich vor allem um Ihre bestehende Belegschaft. Doch Personalentwicklung lässt sich auch im Recruiting nutzen.
Erhöhen Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber:in
Förderungsmaßnahmen und sinnvolle Weiterbildungen tragen zu einem guten Arbeitsklima bei. Sinnvolle Maßnahmen zur Personalentwicklung wirken sich auch auf die Fluktuationsrate und Ihr Image als Arbeitgeber:in aus.
Potenzielle neue Fachkräfte sehen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, dass das Image Ihres Unternehmens nicht nur auf leeren Worten basiert, sondern sie in Ihrem betrieblichen Umfeld viele Möglichkeiten bekommen, sich weiterzuentwickeln.
Setzen Sie auf Ihre Angestellten als Markenbotschafter:innen
Kommunizieren Sie etablierte Maßnahmen zur Personalentwicklung mit positiven Auswirkungen also unbedingt auch nach außen. Die besten Botschafter:innen dafür sind Ihre zufriedenen aktuellen oder ehemaligen Mitarbeiter:innen.
Lassen Sie diese authentisch und ehrlich zu Wort kommen, um Ihr Image als Unternehmen aufzuwerten und somit optimalen Nutzen für das zukünftige Recruiting zu erzielen – entweder gezielt oder Sie fordern sie zu transparenten und anonymen Bewertungen auf kununu auf.
Fazit: Instrumente der Personalentwicklung sind ein strategischer Erfolgsfaktor
Personalentwicklung ist ein wichtiger Beitrag dazu, dass Mitarbeiter:innen im Unternehmen bleiben und neue hoch qualifizierte Fachkräfte Interesse an einer Tätigkeit bei Ihnen haben. Diese beiden Faktoren machen ein Unternehmen nicht nur erfolgreich, sondern auch innovativ, leistungsstark und flexibel.
Dabei hat die strategische Personalentwicklung sowohl positive Auswirkungen auf Ihre aktuelle Belegschaft als auch Ihr Recruiting und ist so ein unterschätzter Baustein erfolgreichen Personalmanagements. Kurz- oder langfristig wirkt sich Personalentwicklung auch positiv auf Ihren Unternehmenserfolg aus und der Kreis schließt sich.
Achten Sie jedoch darauf, dass Ihre Mitarbeiter:innen sich nicht über- oder unterfordert fühlen. Die Eigenmotivation der Angestellten ist entscheidend – stimmen Sie also sämtliche Maßnahmen mit ihnen ab und gehen Sie auf deren Bedürfnisse ein. Geben Sie der Belegschaft auch Zeit, das Gelernte umzusetzen.
Sind Sie nicht sicher, ob die Maßnahme gut angekommen ist? Dann führen Sie zur Überprüfung am besten ein Feedbackgespräch durch. So können Sie Maßnahmen weiterentwickeln und nachhaltig gestalten.
