Gehaltsverhandlung ade? Mit einem Gerichtsurteil lässt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt aufhorchen. Wir erklären, was passiert ist, welche Auswirkungen das Urteil auf den Gender-Pay-Gap haben könnte und was das für Arbeitgeber:innen bedeutet.
Der Hintergrund des Urteils: Eine Frau aus Sachsen klagt gegen ihren Arbeitgeber, der ihr während der Probezeit bei gleicher Arbeit rund 1000 Euro weniger Lohn zahlt als den männlichen Kollegen. Nach Einführung des Tarifvertrags betrug der Gehaltsunterschied noch immer knapp 500 Euro. Weil die Dresdnerin schlecht verhandelt habe, bekomme sie weniger Gehalt – so der Standpunkt des Arbeitgebers. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist in dieser Streitsache nun gefallen.
Das Argument des Verhandlungsgeschicks lässt das Gericht nicht zu, kippt damit die bisherigen Urteile der niedrigeren Instanzen und gibt der Frau recht. Ihr stehen jetzt die entgangene Lohndifferenz sowie eine Diskriminierungsentschädigung zu. Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber:innen?
Kritik aus dem Lager der Arbeitgeber:innen
Während die Klägerin und ihre Anwältinnen sowie Befürworter:innen einer geschlechtsunabhängigen Bezahlung das Urteil ausdrücklich loben und darin einen Meilenstein sehen, erntet das Bundesarbeitsgericht Kritik vonseiten der Arbeitgeber:innen.
Der Präsident der Familienunternehmer:innen, Reinhold von Eben-Worlée, wird mit seinen Worten deutlich: „Die Entscheidung ist ein scharfer Eingriff in die Verhandlungsfreiheit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und offenbart die Absurdität des Entgelttransparenzgesetzes.“ Er kritisiert vor allem die Entscheidung, dass unterschiedliche Gehaltsforderungen und Verhandlungsgeschick nicht mehr als Kriterien für Entlohnung nach Leistung gelten.
In der Folge des Urteils können Arbeitgeber:innen weiterhin Männern höhere Gehaltszahlungen gewähren, wenn diese im Einstellungsgespräch gefordert werden. Aber: Das Gehalt von Frauen mit gleichem Beruf und gleicher Qualifikation im Unternehmen müsste dann ebenfalls angepasst werden.
Was bedeutet das Urteil für Gender-Pay-Gap und Gehaltstransparenz?
Der Gender-Pay-Gap – der prozentuale Unterschied der Löhne von Männern und Frauen bei gleicher Arbeit – wird in Deutschland zwar immer kleiner, dennoch liegt er pro Arbeitsstunde immer noch bei 18,3 Prozent. Eine Datenanalyse von kununu auf Basis von über 360.000 Gehaltsangaben zeigt, dass zwischen den Branchen ein zum Teil großer Unterschied in der Entwicklung des Gender-Pay-Gaps mit zunehmender Berufserfahrung besteht. Demnach steigt der Gehaltsunterschied in den Branchen Beratung, Pflege und Pharma um eine zweistellige Zahl an Prozentpunkten an, während er sich beispielsweise in der Immobilienbranche minimal verringert.
Obwohl es durch das Gleichbehandlungsgesetz und Entgelttransparenzgesetz geregelt sein sollte, herrscht also immer noch ein großer Unterschied in der Bezahlung. Für Sarah Lincoln, Vertreterin der Gesellschaft für Freiheitsrechte, ist das Urteil daher ein Meilenstein im Kampf um eine geschlechterneutrale Bezahlung: „Die Entscheidung hat eine riesige Praxisrelevanz. Das Entgelttransparenzgesetz allein ist zu schwach, um Frauen zu schützen.“ Mit dem Urteil des Erfurter Gerichts sei Verhandlungsgeschick nun nicht weiter ein möglicher Grund für eine unausgewogene Bezahlung, so Lincoln. Damit seien rein Kriterien wie Qualifikation und Berufserfahrung ausschlaggebend.
Das Urteil ist also auch ein großer Schritt in Richtung mehr Gehaltstransparenz. Während das Thema in Deutschland lange keine große Basis hatte, nimmt es immer mehr an Fahrt auf. Bei kununu erhalten Arbeitnehmer:innen mit dem kununu Gehaltscheck schon länger Einblicke, ob ihr Gehalt gerechtfertigt ist. Damit trägt kununu zu mehr Gehaltstransparenz in Deutschland bei.
Gehaltsverhandlung: Was müssen Arbeitgeber:innen beachten?
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist „druckfrisch“ und schlägt bereits hohe Wellen. Was Arbeitgeber:innen unter den Fingernägeln brennt: Was bedeutet das für mich? Was kommt auf mich in den kommenden Monaten zu? Wir schaffen einen Überblick und beantworten die wichtigsten Fragen.
Was bedeutet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts für kleine Unternehmen?
Laut Entgelttransparenzgesetz müssen Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter:innen auf Nachfrage dieser Auskunft geben, wie sich deren Gehalt zusammensetzt – im Vergleich mit anderen. Der Auskunftsanspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG in Textform erfolgen, ist nur alle zwei Jahre möglich und bezieht sich nur auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Das im Urteil benachteiligte Unternehmen hat weniger als 200 Angestellte – was zu einem Widerspruch mit dem Gesetz führen könnte.
Droht nun eine Klagewelle?
Da der Klägerin auch ein Schadensersatz zugesprochen wurde, ist es gut möglich, dass viele weitere Arbeitnehmerinnen ihr Recht einklagen möchten. Das Risiko für Arbeitgeber:innen ist also durchaus gegeben: vor allem bei den Unternehmen, die ohne ein klassisches Vergütungssystem arbeiten und unterschiedliche Gehälter zahlen.
Gibt es künftig keine individuellen Gehälter und Gehmehr?
Doch. Lediglich die Kriterien für unterschiedliche Gehaltszahlungen schrumpfen um ein bisher wichtiges – das des Verhandlungsgeschicks. Nach wie vor legitim sind Gehaltsunterschiede bei verschieden langer Berufserfahrung, mehr oder weniger Qualifikationen oder unterschiedlichen Bildungsabschlüssen.
Können Gehaltsnachzahlungen eingefordert werden?
Im vorliegenden Fall erhält die Geschädigte insgesamt 14.500 Euro Nachzahlung. Laut Arbeitsrecht verjähren Klagen gegen Arbeitsverträge nach drei Jahren. Es drohen Arbeitgeber:innen also Rückforderungen für drei oder sogar mehr Jahre, da die Frist erst am Ende des Jahres beginnt, an dem der oder die Geschädigte von der Ungleichbehandlung erfährt.
Welche Möglichkeiten haben Unternehmen jetzt?
Die einfachste Möglichkeit für Arbeitgeber:innen, die keinen klaren Überblick über die Gehaltsstrukturen in ihren Unternehmen haben: sich einen verschaffen. So lässt sich abwägen, an welchen Stellen womöglich Ungemach droht und an welchen Gehaltsschrauben gedreht werden sollte.
Einzelne Gehälter bei einer realen Ungleichbehandlung anzupassen, ist ebenfalls eine Möglichkeit. Diese Anpassung kann weitere nach sich ziehen, wenn andere Angestellte ebenfalls eine Erhöhung fordern. Auf der anderen Seite besteht ohne Handeln die Gefahr einer Klage. Wer also bisher ungleich bezahlt hat, steht so oder so vor einer großen Herausforderung.
Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau: Es bleibt spannend
Die Urteilsbegründung zum Gerichtsurteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt steht noch aus. Es wird jedoch schon kurz nach dem Urteil deutlich, welch hohe Wellen die Entscheidung schlägt. Arbeitgeber:innen sehen sich benachteiligt, vornehmlich Arbeitnehmerinnen eine Chance, der Ungleichbehandlung ein Ende zu setzen.
Wie sich das Urteil auf das Entgelttransparenzgesetz auswirken wird, ob auf Unternehmen eine Klagewelle zurollt und wie sich die Situation weiter entwickelt, ist noch ungewiss. Eines ist jedoch klar: Das Urteil ist einschneidend.
