DiverCity: Henrike von Platen über den Gender-Pay-Gap

Gehaltstransparenz rechnet sich für Arbeitgebende

In unserer Reihe „DiverCity“ beleuchten wir die unterschiedlichen Facetten von Diversität in der Arbeitswelt und zeigen auf, wie Vielfalt zum Erfolgsfaktor für Unternehmen werden kann. Wir haben mit Wirtschaftsexpertin Henrike von Platen über den Gender-Pay-Gap, dessen Ursachen und den Chancen von Fair Pay gesprochen.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Das ist ein hehres Vorhaben, für das es noch einen langen Weg zu gehen gilt. Noch immer verdienen weibliche Personen wesentlich weniger als männliche Beschäftige in denselben Positionen. Die Bundes­regierung hat sich zum Ziel gesetzt, den Gender-Pay-Gap bis zum Jahr 2030 auf zehn Prozent zu senken. Das ist nicht ambitioniert genug, sagt Wirtschaftsexpertin und Publizistin Henrike von Platen.

Mit der Gründung des FPI Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen bei der praktischen Umsetzung von Lohngerechtigkeit unterstützt und sich für mehr Entgeltgleichheit im Unternehmensalltag einsetzt, will die ehemalige Schirmherrin der deutschen Equal-Pay-Day-Kampagne die Schließung der Lohnlücke beschleunigen. Wie das gelingt, beschreibt von Platen in ihrem kürzlich erschienenen Buch „Über Geld spricht man“.

Warum Arbeitgeber von einer Gehaltstransparenz profitieren, welche Maßnahmen sie für Fair Pay umsetzen müssen und welche Faktoren zum Gender-Pay-Gap führen, hat uns die gebürtige Bremerin im Interview verraten.

© Oliver Betke

Am 07. März fand der Equal Pay Day zum 14. Mal in Deutschland statt. Was hat sich hinsichtlich des Lohngefälles hierzulande im letzten Jahrzehnt getan?

Viel zu wenig, muss man leider konstatieren. Die statische Lohnlücke liegt derzeit bei knapp 18 Prozent – das ist eine Senkung von gerade einmal vier Prozentpunkten im Vergleich zu 2014. Europaweit schneiden hier nur Lettland, Estland und Österreich schlechter ab. Der Gender-Pay-Gap ist kein Deutschland-spezifisches Problem, denn weltweit verdienen weiblich gelesene Berufstätige im Durchschnitt 23 Prozent weniger als Männer. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich. Eine große Herausforderung in der Bundesrepublik stellt die hohe Teilzeitquote dar – trotz hoher Erwerbsbeteiligung von Frauen. Um Job und Familie vereinbaren zu können, arbeiten viele Frauen in Teilzeit. Die Folge: Beförderungsschritte werden aufgeschoben oder bleiben gänzlich aus. Eine Benachteiligung, die die Aussicht auf ein höheres Entgelt massiv verschlechtert und somit zu einem mittelbaren Gender-Pay-Gap führt, der nicht aufzuholen ist.

Wie kann man Teilzeit so gestalten, dass sie Gehaltserhöhungen und Beförderungen ermöglicht?

Dazu müsste ein grundsätzliches Umdenken auf Arbeitgeberseite stattfinden. Denn noch immer wird vorausgesetzt, dass insbesondere Führungspositionen ausschließlich in Vollzeit erfüllt werden können. Dabei gibt es alternative Modelle wie die des Tandems, bei der zwei Einzelpersonen eine Stelle jeweils in Teilzeit übernehmen können und dementsprechend nicht doppelt so lange auf eine Beförderung warten müssten.

Viele Arbeitgeber argumentieren an dieser Stelle damit, dass sie dann zweimal 20 Prozent Sozialversicherungsabgaben leisten müssten.

Das ist eine Rechnung, die längst nicht mehr zeitgemäß ist und somit auch nicht aufgeht. Denn der Neubesetzung einer Vollzeitstelle gehen hohe Kosten für Active Sourcing, Recruiting und Einarbeitung voraus. Kosten, die die zusätzlichen 20 Prozent an Sozialversicherungsbeiträgen um ein Vielfaches übersteigen.

Das sind aber nicht die einzigen wirtschaftlichen Vorteile für Arbeitgeber, die eine Gleichstellung mit sich bringt.

Richtig, Gehaltstransparenz im Allgemeinen ist ein essenzieller Motor für die Wirtschaft. Das zeigen zahlreiche Studien und Berechnungen. Würden ebenso viele Frauen wie Männer am Arbeitsmarkt partizipieren, würde das im OECD-Raum ein Wirtschaftswachstum von zwölf Prozent bis 2030 bedeuten. Jeder Prozentpunkt, den Frauen weniger verdienen als Männer, wirkt sich mit minus 0,1 Prozentpunkten auf das Bruttosozialprodukt Europas aus. Eine McKinsey-Studie prognostiziert ein globales Wirtschaftswachstum von zwölf Billionen US-Dollar bei gleicher Bezahlung für Männer und Frauen. Transparenz lohnt sich demnach für alle.

Gehalt scheint in Deutschland aber nach wie vor ein Tabuthema zu sein. Eine kununu Studie ergab, dass sich nur 29 Prozent der Befragten mit Freund:innen übers Gehalt unterhalten, 22 Prozent äußern sich sogar gar nicht zu ihrem Verdienst.

Transparenz ist in dem Fall keine Einbahnstraße, auch Arbeitnehmer:innen sollten so oft wie möglich über Geld sprechen, um Lohnlücken nicht nur statistisch messbar, sondern auch Einzelfälle sichtbar zu machen. Mit dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes haben wir einen Rechtsrahmen zur Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots geschaffen. Umso wichtiger ist es, dass Mitarbeitende diesen Auskunftsanspruch auch tatsächlich nutzen.

Zudem geben Plattformen wie kununu eine hilfreiche Orientierung, um herauszufinden, wie hoch die Gehälter in bestimmten Branchen oder auch in einzelnen Unternehmen sind und ob man als Arbeitnehmer:in fair bezahlt wird. Dieses Wissen ist die Basis für sachliche und offene Gehaltsgespräche – sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld.

Was sagen Sie Arbeitgebenden, die der Gehaltstransparenz skeptisch gegenüberstehen?

Ganz einfach: Sie profitieren von ihr – nach innen und nach außen. Nur durch Gehaltstransparenz können Mitarbeitende erfahren, wie gut oder schlecht sie mit dem eigenen Gehalt dastehen und auch Verständnis für plausibel begründete Einkommensunterschiede zeigen. Die Offenlegung verhindert das Aufkommen von Gerüchten, die sich toxisch auf die Belegschaft auswirken und zu Unzufriedenheit führen. Transparenz als Teil einer gesunden Unternehmenskultur stärkt aber nicht nur die Bindungen der Mitarbeiter:innen, sondern auch die Arbeitgebermarke im Recruiting. Insbesondere Bewerber:innen der Gen-Z fordern eine offene Unternehmenskommunikation auf Augenhöhe. Und dabei ist Fair Pay ein essenzieller Baustein. Wenn Arbeitgebende also nichts zu verbergen haben, müssen sie Gehaltstransparenz auch nicht fürchten und können sie im Wettlauf um die passenden Talente als Recruiting-Instrument nutzen.

Müssen wir also einfach nur offen über Geld sprechen, um die Lohnlücke zu schließen?

Reden ist der erste Schritt. Transparenz bedeutet aber nicht automatisch auch Fairness. Vielmehr ist sie eine von vielen Voraussetzungen für Gleichstellung. Dafür benötigt es ein objektives, gut nachvollziehbares Regelwerk, welches offen kommuniziert wird und den Rahmen dafür bildet, dass nicht mehr nach Nasenfaktor eingestellt, entlohnt und befördert wird. Regeln alleine reichen jedoch nicht aus, Arbeitgebende sollten auch bereit sein, die unternehmensinternen Daten zum Gender-Pay-Gap regelmäßig zu überprüfen, um daraus Ableitungen für weitere Maßnahmen zu treffen. Neben Statistiken auf neutralem Boden müssen zudem auch die historisch bedingten Rollenklischees in patriarchalischen Strukturen einer Selbstprüfung unterzogen und aufgebrochen werden. Nur so erhalten weibliche Arbeitnehmer:innen im sozialen Bereich, in der Care-Arbeit, in MINT-Berufen, Teilzeit und Führungspositionen die Wertschätzung, die sie im wörtlichen Sinne auch verdienen.

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