Der Job der Recruiter:innen hat sich in den letzten Jahren geändert wie nie zuvor. Kurz gesagt: Er ist anspruchsvoller geworden und damit maßgeblicher Erfolgsfaktor dafür, dass Unternehmen erfolgreich bleiben.
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten damit, ihre Vakanzen im Recruiting zu besetzen. In einigen Unternehmen wird Recruiting als Einstiegsjob im HR angesehen – das ist meiner Ansicht nach ein großer Fehler. Wenn Recruiting-Abteilungen so strukturiert sind, dass man wachsen und einen Entwicklungsweg gehen kann, ist dies der perfekte Ort für eine langfristige Karriere. Und einem Unternehmen kann nichts besseres passieren, als Recruiter:innen mit einer langfristigen Zugehörigkeit. Wenn ein:e Recruiter:in es schafft, dass ein Talent sich bei einer Umorientierung an ihn oder sie erinnert, ist das der perfekte Beweis dafür, dass man als Karriereberater:in auf Augenhöhe wahrgenommen wird. Für Unternehmen bedeutet das: Wenn Sie es schaffen, Ihre Recruiter:innen zu halten, dann werden Sie automatisch Ihre Stellen schneller und günstiger besetzen. Denn Talente erinnern sich gerne an ihre Ansprechpartner:innen und nutzen diese als langfristige Sparrings-Partner:innen.
Zeit in Entwicklung von Recruiting-Teams investieren, Zeit und Kosten bei Stellenbesetzung sparen
Vor zwölf Jahren habe ich meinen ersten Arbeitsvertrag unterschrieben. Damals hat mein Weg im Berufsleben mit einer kaufmännischen Ausbildung bei der Bayer AG gestartet. Während der Ausbildung durfte ich dann zum ersten Mal HR-Luft schnuppern und mir war klar: das möchte ich langfristig machen. Ich erinnere mich daran, dass wir damals noch Stapel voller Bewerbungsmappen erhalten haben. In den Vorstellungsgesprächen haben viele Talente versucht, sich gut zu verkaufen und die Interviewer:innen haben die Talente auf Herz und Nieren geprüft.
Zwölf Jahre später führe ich den onlyfy TalentService, mit den besten Recruiter:innen, die ich in meiner Laufbahn kennengelernt habe. Wir merken täglich, wie stark sich der Arbeitsmarkt verändert hat. Und damit auch die Rolle der Recruiter:innen. Vor zehn Jahren ging es eher darum, genaustens zu prüfen, ob eingehende Bewerbungen auf die Stelle passen. Heute geht es im ersten Schritt um eins: Die Talent-Pipeline zu füllen. Und damit einher geht ein deutlich anspruchsvollerer Job im Recruiting. Hiring Prozesse sind komplexer geworden, das nennen wir in der NEW WORK SE auch New Hiring. Was bedeutet das konkret für die Rolle des Recruiters?
Recruiter:innen sind Expert:innen des Arbeitsmarktes
Um überhaupt noch Rückmeldungen auf versendete Nachrichten an Talente zu erhalten, braucht es mehr als eine spannende Betreffzeile. Es geht darum zu verstehen, was eine bestimmte Zielgruppe wirklich braucht. Und das finden wir heraus, wenn wir Zeit ins Networking investieren. Einen Schlüsselmoment hatte ich während meiner Recruiting-Laufbahn bei Kühne+Nagel. Ich durfte damals den XING TalentManager testen und wir haben schnell Erfolge erzielt, sodass wir ein eigenes Sourcing-Team aufbauen durften. In die versendeten Nachrichten habe ich viel Zeit und Liebe gesteckt, sodass ich teilweise nach zwei oder drei Jahren Nachrichten von damals angesprochenen Talenten erhalten habe: „Unser Austausch damals war so wertschätzend. Ich bin jetzt auf Jobsuche und wollte mich erstmal bei Ihnen melden.“ Für mich war das der Schlüsselmoment: Mit wertschätzenden Recruiting-Prozessen haben wir einen Einfluss auf ein glücklicheres Leben der Talente. Wenn sich ein Talent nach Jahren noch an die Kommunikation mit mir erinnert, dann habe ich als Recruiter:in wahrscheinlich einiges richtig gemacht. Und auch unser eigenes Leben wird durch leidenschaftliches Recruiting positiv beeinflusst: beschäftigen wir uns viel mit den Bedürfnissen verschiedener Zielgruppen, mit den Wünschen der Arbeitnehmer:innen und der Entwicklung von Stellenbeschreibungen, sind wir bestens gewappnet für die Zukunft.
Im Recruiting sind wir dazu gezwungen, täglich über den Tellerrand zu schauen. Und da Soft Skills zukünftig wichtiger werden als Hard Skills, sind Recruiter:innen perfekt darauf vorbereitet, mit dem stets stattfindendem Change der Arbeitswelt umzugehen. Das sind die besten Voraussetzungen, um weitere Jobs in Organisationen übernehmen zu können.
Recruiter:innen sind bestens vernetzt
Das Netzwerk von Recruiter:innen wächst täglich. Intern agieren Recruiter:innen als Schnittstellen zu diversen Fachabteilungen. Und müssen auch hier häufig Change Management betreiben. Nicht alle Fachbereiche gehen bereits mit, dass wir uns bei den Talenten bewerben müssen und nicht umgekehrt (never ending story). Durch die interne Vernetzung werden Recruiter:innen schnell auf eigene Entwicklungswege aufmerksam und wenn man sich geschickt anstellt, ist man innerhalb kürzester Zeit mit allen wichtigen Schnittstellen im regelmäßigen Austausch. Diese Verbindungen halten oftmals ein ganzes Berufsleben lang und öffnen Türen. Gleiches gilt aber auch auf der Talent-Seite: Durch die vielen Gespräche mit Kandidat:innen bekommen Recruiter:innen einfach viel mit: Wie ist die Stimmung in anderen Unternehmen? Wie sehen Gehaltsbänder aus? Mit wem vernetzt man sich nach der Einstellung zu einem Erfahrungsaustausch? Nicht selten gehen die Verbindungen mit Talenten über die Hiring-Themen hinaus. Arbeiten wir in einer Personalberatung, gehen die Networking-Möglichkeiten noch weiter: Recruiter:innen, die für andere Unternehmen das Recruiting übernehmen, lernen nach und nach wichtige HR-Entscheider:innen aus unterschiedlichsten Branchen kennen. Im hart umkämpften HR-Fachkräftemarkt kommt es daher nicht selten vor, dass Recruiter:innen aus Personalberatungen einfach von ihren eigenen Kund:innen abgeworben werden.
Also, liebe Recruiting-Führungskräfte: Haben Sie ein Auge darauf, dass Sie Ihre Recruiter:innen weiterentwickeln und wertschätzen, bevor es jemand anderes tut.
Recruiter:innen besitzen ein vielfältiges Skill-Set
Wo Recruiting noch vor einigen Jahren eher eine Verwaltung eines Bewerbermanagement-Systems und das Führen von Interviews bedeutete, haben sich Rolle und erforderliche Skills stark erweitert. Heute geht es darum, dass Recruiter:innen ihre Community managen. Sie müssen eine Tech-Affinität mitbringen und sind umso erfolgreicher, je mehr sie sich mit Algorithmen und zeitsparenden Prozessen beschäftigen. In der Zusammenarbeit mit Fachbereichen, Talenten und Kund:innen geht es auch gerne mal in die Richtung des Coaching und Mentorings: Wir im XING TalentService erleben es z. B. immer wieder, wie stark der Erfolg eines Recruiting-Projekts mit dem Mindset von Hiring Manager:innen zusammenhängt. So haben wir schon die ein oder andere Talent-Pipeline erfolgreich befüllt, nachdem wir eine Diskussion über die tatsächlich erforderlichen Skills eines Talents geführt haben. Durch die zunehmende Enge der verfügbaren Talente auf dem Arbeitsmarkt fungieren Recruiter:innen zudem als Feel Good Manager für Talente: Es wird genau abgeglichen, was eine Person braucht, um motiviert in einen Recruiting-Prozess zu gehen. Es gibt noch viele weitere Skills, die ein New Hiring Recruiter:in mitbringen sollte. Mehr dazu habe ich gemeinsam mit Stephan Rathgeber und Jean-Luc van Heckeren in unserem gemeinsamen Buch „New Hiring: Ein neues Bewusstsein im Recruiting“ geschrieben.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Recruiter:innen durch ihre vielseitigen Skills, ihre vorhandene Stärke im Change Management und ihre starken Netzwerke bestens für den Arbeitsmarkt der Zukunft ausgestattet sind.
Last, but not least: Ein Appell an HR-Entscheider:innen
Achten Sie darauf, dass Ihre Recruiting Teams die nötige Sichtbarkeit erhalten. Es gibt verschiedene Studien darüber, wie teuer es ist, wenn eine Vakanz unbesetzt bleibt (lt. Harvard University kann das bis zu 1000 Euro pro Tag kosten). Recruiting-Teams sind keine administrativen Abteilungen, sie sind erfolgsrelevante Teams, welche darüber entschieden, wie viel Umsatz wir als Unternehmen zukünftig machen können. Und genau deshalb sollten Recruiter:innen Teil von wichtigen Business Unit Meetings sein, um die Vakanzen bestmöglich zu verstehen. Ihr täglicher Einsatz sollte regelmäßig von der Geschäftsführung gewürdigt werden. Und auch in den Gehaltsbändern und Entwicklungswegen ist es wichtig, konkrete und wertschätzende Perspektiven aufzuzeigen. Glückliche Recruiter:innen machen Talente und Fachbereiche glücklich – und damit die gesamte Organisation.
Kira Niklas ist New Hiring Ambassador der NEW WORK SE und Director of TalentService von onlyfy bei XING. Für die Hamburgerin, die u. a. bei Kühne + Nagel, ABOUT YOU tätig war, steht beim Recruiting nicht der Lebenslauf, sondern immer der Mensch im Mittelpunkt. Ihre Mission: den perfekten Cultural Fit zwischen Kandidat:innen und Unternehmen zu finden. Neben ihrer Tätigkeit im Recruiting ist Kira auch zertifizierte Coachin und Speakerin für die Themen Active Sourcing, Employer Branding, New Work und Diversity.
