Um zu wissen, wo die Stärken und Potenzial Ihrer Angestellten liegen, hilft eine Personalbeurteilung. Doch wie beurteile ich meine Mitarbeiter:innen? Hier lesen Sie die Antwort
Die Personalbeurteilung ist eine Maßnahme aus dem Personalmanagement und dient dazu, den Einsatz der Mitarbeiter:innnen in Ihrem Unternehmen zu verbessern. In diesem Beitrag erfahren Sie, was für Sie als Arbeitgeber:in oder Personalverantwortliche:r bei der Mitarbeiterbeurteilung wichtig ist, welche Ebenen unterschieden werden und welches Bewertungsschema dabei hilft.
Personalbeurteilung ist die Basis für nachhaltige Entwicklung von Mitarbeitenden
Die Mitarbeiter:innenbeurteilung ist eines der wichtigsten Instrumente im HR-Bereich. So wissen Sie zu jeder Zeit, wie Ihre (möglichen) Mitarbeiter:innen abschneiden und können das auch rückmelden – das ist die Basis für nachhaltige Verbesserungen.
Davon sind auch fast alle Entscheider:innen im Personalbereich und auf CEO-Ebene überzeugt, wie eine accenture-Studie zeigt – 94 Prozent sagen, dass Leistungsbewertungen zur Verbesserung der Unternehmensergebnisse beitragen.
Wie beurteile ich meine Mitarbeiter:innen?
Dabei sollte eine Personalbeurteilung gewisse Rahmenbedingungen und Grundvoraussetzungen erfüllen. Dazu zählen vor allem:
- Bewertungen sollten auf konkreten und messbaren Kriterien beruhen
- Der Erstellungsaufwand muss ökonomisch sein, also in einem ausgewogenen Verhältnis zum Nutzen stehen
- Mitarbeiterbeurteilungen sollten regelmäßig stattfinden, mindestens einmal jährlich
- Sie sollten sorgfältig dokumentiert werden
- Jegliches im Rahmen der Beurteilung übermittelte Feedback muss konstruktiv sein
Wichtig ist ebenfalls, dass eine Mitarbeiterbeurteilung für alle Angestellten gleich abläuft – ansonsten ergibt sich ein verzerrtes und in Teilen unfaires Bild.
Anlässe für Mitarbeiter:innenbeurteilung:
Es gibt in vielen Unternehmen oft einen konkreten Anlass für eine Mitarbeiterbeurteilung:
- Entscheidung über die Beförderung von Mitarbeiter:innen
- Prüfung der Eignung von Personal für eine Verlagerung der Aufgabenschwerpunkte
- Kündigungen
- Erforderlichkeit einer Verhaltensänderung
- Personalplanung
- Organisation und Gestaltung von Maßnahmen zur Personalentwicklung
Sie dienen also in der Regel dazu, Personalentscheidungen fundiert zu begründen. Sinnvoller ist es allerdings, diese Leistungsbeurteilungen nicht nur anlassbezogen, sondern regelmäßig durchzuführen. So erkennen Sie als Arbeitgeber:in oder HR-Verantwortliche:r eine Entwicklung bei den betreffenden Mitarbeiter:innen und machen die Bewertung unabhängig spezieller Ereignisse.
Ziele von Mitarbeiterbeurteilungen
Zudem kann die Mitarbeiterbeurteilung verschiedene Ziele in der Praxis verfolgen. Beispiel dafür sind folgende:
- Verbesserter Personaleinsatz
- Kommunikationsverbesserung zwischen Angestellten und Führungskräften
- Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter:innen verbessern
- Weiterbildungsmaßnahmen beschließen und Entwicklungsziele festlegen
Die drei Ebenen der Personalbeurteilung
Die Kriterien zur Mitarbeiter:innenbeurteilung besteht aus drei verschiedenen Ebenen: der Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsebene. Alle drei Ebenen bauen aufeinander auf, wobei die Motivation der Mitarbeiter:innen (Bestandteil der Verhaltensebene) am Anfang steht. Sie bildet das Fundament für die gesamte Beurteilung.
1. Verhaltensebene
Die Beurteilung des Verhaltens Ihrer Angestellten lässt sich in drei Komponenten gliedern:
Wissen: Dazu zählen alle Qualifikationen und Kompetenzen einer Person. Die Beurteilung dieser Fähigkeiten ist beispielsweise bei der Besetzung einer Stelle wichtig und lässt sich etwa durch Zeugnisse, Zertifikate und Bescheinigungen über Weiterbildungen ermitteln. Tipp: Achten Sie dabei auf das Ausstellungsdatum der Dokumente!
Unterscheiden Sie Kompetenzen zudem in Hard- und Soft-Skills:
- Hard-Skills lassen sich im Normalfall durch Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnisse nachweisen.
- Der Nachweis von Soft-Skills ist dagegen etwas schwieriger. Prüfen Sie etwa das Verhalten von Personen unter bestimmten Prämissen – etwa in einem Assessment-Center.
Eine weitere Unterscheidung auf dieser Wissensebene erfolgt bei den Soft-Skills zwischen intrapersonellen Kompetenzen (etwa Beurteilungsvermögen oder Flexibilität), interpersonellen Kompetenzen (zum Beispiel Menschenkenntnis) und übergeordneten Führungskompetenzen (beispielsweise Delegationskompetenz).
Können: Dazu zählen alle Fertigkeiten eines:einer Mitarbeiter:in, um sein oder ihr Wissen auch in der Praxis anwenden zu können. Können lässt sich durch andauerndes Training und Routine steigern.
Wollen: Das Wollen steht für die Motivation, die eine Person hat, ihr erworbenes Wissen und Können auch aktiv ins Unternehmen einzubringen. Es nützt schließlich nichts, ein:e Mitarbeiter:in zu haben, die perfekt ausgebildet ist – aber schlicht und ergreifend keine Lust auf die Arbeit bei Ihnen hat.
2. Leistungsebene
Auf das Verhalten baut die Leistung als zweite Ebene auf. Es ist notwendig, den Input ins Verhältnis zu der benötigten Zeit zu setzen, um Mitarbeiter:innen zu beurteilen. Vergessen Sie dabei nicht, auch die Effektivität und Qualität der erbrachten Arbeit zu überprüfen.
3. Erfolgsebene
Die dritte und letzte Ebene der Mitarbeiterbeurteilung bildet der Erfolg. Im Gegensatz zur Beurteilung der Leistung betrachten Sie bei der Beurteilung des Erfolgs nicht den Input, sondern der Output der Arbeit des oder der Mitarbeiter:in.
Wie erfolgreich gearbeitet wurde, können Sie allerdings nur feststellen, wenn Sie zuvor ein Ziel definieren. Dafür gibt es drei grundlegende Möglichkeiten:
- Vorgabe durch eine Führungskraft
- Vereinbarung zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft
- Angestellte legen zu erreichende Zielhöhe in einem bestimmten Zeitraum selbst fest (Zieloptimierung)
Der Erfolg ergibt sich schlussendlich aus dem Prozentsatz der Zielerreichung – 100 Prozent ist also das Maximum.
So geht die Mitarbeiter:innenbeurteilung: Kriterien und Bewertungsschema
Bevor Sie mit einer Personalbeurteilung starten, ist es wichtig, Kriterien und ein Bewertungsschema festzulegen:
- Welche Kriterien müssen bei der Mitarbeiter:innenbeurteilung erfüllt werden?
- Nach welchem Schema läuft eine solche Beurteilung ab?
Innerhalb der drei vorgestellten Bereiche und Ebenen (Verhalten, Leistung, Erfolg) gibt es diverse Kriterien, anhand derer Sie Ihre Mitarbeiter:innen bewerten können. Wir zeigen Ihnen, wie Sie in der Praxis vorgehen können.
1. Legen Sie bei der Mitarbeiter:innenbeurteilung Kriterien für die drei Ebenen fest
Zu den Kriterien auf der Verhaltensebene zählen unter anderem:
- Theoretisches Wissen
- Praktische Kenntnisse
- Organisationstalent
- Kreativität
- Verantwortungsbewusstsein
- Lernbereitschaft
- Empathie
- Teamfähigkeit
- Verhandlungsgeschick
Die Liste ist nicht vollständig. Letztlich definieren Sie Ihre Kriterien selbst – die Aufzählung liefert Ihnen dafür einen hilfreichen Einstieg. Kommen wir zur zweiten Ebene, die Kriterien in Bezug auf die Leistung. Hier könnten Sie messen:
- Erbrachter Input in einem bestimmten Zeitraum
- Qualität und Genauigkeit
Im letzten Schritt legen Sie die Kriterien auf der Erfolgsebene fest. Hier ist es etwas einfacher – schließlich gibt es den prozentualen Zielerreichungsgrad. Je höher, desto besser.
2. Legen Sie Bewertungsstufen für die Kriterien fest
Legen Sie im zweiten Schritt für jedes Kriterium verschiedene Bewertungsstufen fest. Bezeichnen Sie diese etwa nach dem umgekehrten Schulnotensystem mit den Zahlen 1 bis 6 oder in einer anderen beliebigen Skala. Die höchste Zahl in diesem Beispiel die beste Bewertung.
Definieren Sie das Verhalten, das für das Erreichen einer Bewertungsstufe notwendig ist, im Detail. So kreieren Sie eine möglichst gute Vergleichbarkeit und schaffen Transparenz.
Vergeben Sie für die Bewertungsstufen verschiedene Punktzahlen, deren Summe am Ende die Gesamtbewertung ergibt. Gewichten Sie dabei die Kriterien je nach Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter:innen unterschiedlich – schließlich erfordern nicht alle Tätigkeiten die gleichen Qualifikationen und Kompetenzen.
Fazit: Leben Sie Bewertungen vor und fordern Sie selbst welche ein
Mitarbeiter:innenbeurteilungen sind eine gute Strategie, um nicht nur die individuellen Leistungen und Entwicklungen Ihrer Mitarbeiter:innen zu erkennen und zu fördern, sondern auch um das Wachstum des Unternehmens voranzutreiben. Regelmäßige und gut strukturierte Bewertungen schaffen eine Kultur der Anerkennung und des konstruktiven Feedbacks.
Das wiederum könnte auch Ihnen zugutekommen – sprechen Sie mit Ihren Angestellten regelmäßig über diese Bewertungen und fordern Sie diese ebenfalls von ihnen ein. Bestenfalls anonym und transparent direkt über kununu.
