Führungsstile: Übersicht & Basics

Mitarbeiter:innen sind dann besonders produktiv, wenn sie sich gut in ein Unternehmen integriert fühlen. Verantwortlich dafür ist die Führungsriege. Welche Optionen gibt es in diesem Bereich? Wo liegen die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Führungsstile? Eine Übersicht.

Warum eine Führungskraft unbedingt an ihrem Führungsstil arbeiten sollte? Weil dieser bis zu einem gewissen Grad über Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens entscheidet. Wie das Führungspersonal mit der Belegschaft umgeht, hat einen großen Einfluss auf die Employer Brand – also wie die Marke auf dem Arbeitsmarkt gesehen wird, wie attraktiv sie für freie Top-Talente ist und wie stark die Bindung der aktuellen Angestellten an die Firma ausfällt. Welche Führungsstile gibt es? Wie unterscheiden diese sich voneinander und was genau ist eigentlich ein Führungsstil? 

Was bedeutet Führungsstil? 

Als Führungsstil wird grundsätzlich die Art und Weise bezeichnet, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen. Er stellt einen der wichtigsten Indikatoren für die Unternehmenskultur und das im Betrieb vorherrschende Menschenbild dar. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist eine moderne Mitarbeiter:innenführung ein zentraler Faktor, um gutes Personal zu bekommen. Deshalb setzen immer mehr Unternehmen auf freiwillige Zusatzleistungen – sogenannte Fringe Benefits. Dazu zählen Dinge wie:  

• Vergünstigungen 

• zusätzlicher Urlaub 

• Fortbildungen 

• Gutscheine 

• Sport- und Gesundheitsvorsorge 

• und grundsätzlich alles, was einer ausgeglichenen Work-Life-Balance dient.  

Damit wird man einerseits für freie Talente interessant und bindet wiederum aktuelle Mitarbeiter:innen an sein Unternehmen.  

Warum ist gute Personalführung so wichtig für die Unternehmensperformance? 

Der gelebte Führungsstil hat Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens, auf die Fluktuation und auf die Bewerber:innenzahlen. Er ist außerdem verantwortlich für das Ergebnis aller Personalmarketingmaßnahmen. Denn eine Sache steht fest: Gut geführte Mitarbeiter:innen bleiben länger beim Unternehmen, sind motivierter und zufriedener – und sprechen auch nach außen meist nur positiv über ihre Arbeitsstelle. 

Bestes Beispiel aus der Praxis: Google. Der sogenannte Laissez-faire Führungsstil, in Kombination mit extrem flexiblen Arbeitszeiten und der Einführung diverser Belohnungsprogramme, hat für einen ausgewachsenen Hype am Bewerber:innenmarkt gesorgt. Der Erfolg eines Unternehmens hängt also zu einem großen Teil vom praktizierten Führungsstil ab. 

Die grundsätzliche Unterscheidung wird dahingehend getroffen, ob Führungsstile demokratisch oder autoritär sind. Die Differenzen sind dabei eigentlich klar: 

• Im Fall von autoritären Führungsstilen sind Mitarbeiter:innen praktisch Untergebene, die mittels „Befehl und Gehorsam“ angeleitet werden. 

• Kooperative Führungsstile legen hingegen großen Wert auf Zusammenarbeit, Selbstständigkeit oder Vertrauen in die Belegschaft. 

Jeder Führungsstil hat seine typischen Vor- und Nachteile. Allerdings sind sich Expert:innen einig, dass auf lange Sicht ein von Teilhabe und Wertschätzung geprägter Ansatz positive Auswirkungen auf die Motivation und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen hat und somit die Unternehmensperformance nachhaltiger verbessert. 

Die bekanntesten Theorien rund um das Thema Führungsstile stammen von Kurt Levin und Max Weber. Zusätzlich existieren unzählige Erweiterungen, die sich zum Beispiel mit Gruppendynamiken beschäftigen. Ein wichtiger Vertreter ist Horst-Joachim Rahn. In den letzten Jahrzehnten finden US-amerikanische Führungsstile immer mehr Anklang – erwähnt sei hier das „Managerial Grid“ nach Robert B. Blake und Jane Mouton. 

Welche Führungsstile gibt es? 

Was bedeutet es, wenn Führungsstile kooperativ, situativ oder eindimensional sind? Welche unterschiedlichen Arten gibt es überhaupt? Wurden die Basics in der jüngeren Vergangenheit verbessert und ausgebaut? Dieses Kapitel liefert einen umfangreichen, aber dennoch kompakten Überblick rund um die wichtigsten Führungsstile, welche Variationen es gibt, und welche theoretischen Überlegungen dahinterstecken. 

Führungsstile nach Lewin 

Kurt Lewin gilt als einer der Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie. Die von ihm festgelegten Varianten werden den „klassischen Führungsstilen“ zugerechnet. Seine Gliederung entwickelte er auf Basis von Ergebnissen empirischer Studien. Sie sieht wie folgt aus: 

Autoritärer Führungsstil 

In diesem Setting herrscht eine klare Trennung zwischen unterschiedlichen Hierarchiestufen. Das Management trifft Entscheidungen, das Personal ist für deren Umsetzung bzw. Ausführung verantwortlich. Daraus resultiert eine zumeist ausgesprochen distanzierte Beziehung zwischen den konkreten Hierarchiestufen. 

Vorteile des autoritären Führungsstils	Nachteile des autoritären Führungsstils
– Klar definierte Verantwortungsbereiche  – Rasche Entscheidungsfindung  – Vorteil in Krisensituationen	– Demotivierende Auswirkungen auf Arbeitsmoral der Belegschaft – keine Eigeninitiative gefordert  – Häufige Überforderung Vorgesetzter: Alle Entscheidungen müssen von der Führungsperson persönlich getroffen werden

Kooperativer Führungsstil 

Konträr zum autoritären Führungsstil verfügen Mitarbeiter:innen über die Möglichkeit, an Entscheidungsprozessen teilzuhaben. Eigenverantwortliches Arbeiten und Selbstkontrolle werden geschätzt. 

Vorteile des kooperativen Führungsstils	Nachteile des kooperativen Führungsstils
– Mitarbeiter:innen verstehen die Relevanz ihrer Beiträge und sind deshalb engagierter – Da sie nicht alle Entscheidungen selbst treffen müssen, werden Vorgesetzte entlastet – Förderung des Verantwortungsbewusstseins der Belegschaft – führt zu einem besseren Gesamtergebnis	– Führungskraft kann sich eventuell nicht mehr durchsetzen: Die Folge sind stark verlangsamte Entscheidungsprozesses und mangelnde Disziplin

Laissez-faire Führungsstil 

Das komplette Gegenteil des autoritären Führungsstils. Mitarbeiter:innen genießen vollkommene Freiheit, sämtliche Entscheidungen werden im Team getroffen. 

Vorteile des Laissez-fairen Führungsstils	Nachteile des Laissez-fairen Führungsstils
– Großer Freiraum – Selbstbestimmtes Arbeiten – Alle Mitarbeiter:innen können ihre persönlichen Stärken einbringen	– Möglicherweise falsche Priorisierungen der Aufgaben aufgrund schlechter Kommunikation und mangelnder Absprache – So viel Freiheit ist nicht für alle Mitarbeiter:innen angenehm, viele von ihnen schätzen eine gewisse Rangordnung

Führungsstile nach Max Weber 

Max Weber zählt zu den bedeutendsten Soziologen überhaupt. Unter anderem beschäftigte er sich Anfang des 20. Jahrhunderts mit der Frage, warum sich Menschen eigentlich beherrschen lassen. Sein 1922 erschienenes Buch namens „Wirtschaft und Gesellschaft“ enthält vier idealtypische Führungsstile. 

Allerdings kommen diese Stile im Rahmen des Human Resource Managements nur selten in Reinform vor. Deshalb stellt sich die Frage, ob die Weberschen Führungsstile heute noch zeitgemäß sind. 

Diese Einschränkung ausgeklammert, bilden die Überlegungen die Basis für aktuelle Theorien zu Führungsstilen und zur Führung von Mitarbeiter:innen. Weber unterscheidet zwischen folgenden Varianten: 

• Patriarchalisch 

• Autokratisch 

• Bürokratisch 

• Charismatisch 

Wie sich diese vier Führungsstile nach Max Weber charakterisieren lassen, erklärt der folgende Abschnitt. 

Patriarchalischer Führungsstil 

Sind Führungsstile patriarchalisch, heißt das nach Max Weber nichts anderes, als dass eine klar definierte Führungsperson existiert. Diese fungiert im bürgerlichen Sinn als Vater- bzw. Autoritätsfigur und wird als „Patriarch“ angesehen. Die bestimmende Emotion ist allerdings nicht die Angst, mit Unterdrückung hat dieser Stil nichts zu tun. 

Vielmehr zeichnet sich die Führungsperson durch Güte und Wohlwollen gegenüber den Untergebenen aus. Mitarbeiter:innen identifizieren sich stark mit dem Unternehmen, sind entsprechend gehorsam und sogar unterwürfig. 

Allerdings stellt sich ein derartiges Verhältnis nur dann ein, wenn die Führungsfigur über die dafür notwendige Persönlichkeit verfügt. Der patriarchalische Führungsstil nach Weber ist vornehmlich in Familien-, Klein- oder Mittelbetrieben zu finden. 

Vorteile des patriarchalischen Führungsstils	Nachteile des patriarchalischen Führungsstils
– Klar zu befolgende Regeln – Rasche Entscheidungsfindung – Arbeit kann durch die fürsorgliche Leaderfigur schnell überprüft werden: Führt fallweise zu einer kurzfristigen Leistungssteigerung	– Vorgesetzte sind auch nur Menschen – und machen Fehler – Viele Augen sehen mehr als nur zwei – keine umfassende Qualitätskontrolle – Kreativität und Motivation der Mitarbeiter:innen sinken, da ihre Ideen nicht wertgeschätzt werden

Autokratischer Führungsstil 

Unumstrittene und allumfassende Machtausübung autokratischer Vorgesetzter mit strenger Kontrolle der Mitarbeiter:innen und einer klaren Hierarchie. Die Führungsebene erwartet Disziplin und Gehorsam. Der autokratische Stil ähnelt in vielerlei Hinsicht der patriarchalischen Variante und findet sich in Einrichtungen wie der Polizei oder dem Militär. 

Vorteile des autokratischen Führungsstils	Nachteile des autokratischen Führungsstils
– Handlungsfähigkeit ist rasch hergestellt – Entscheidungen werden schnell getroffen – Alleinverantwortung liegt allein bei Chef:in – Gut geeignet für Krisensituationen	– Geringe Eigenmotivation bei Mitarbeiter:innen – Keine Kreativität, keine Innovation und keine Selbstständigkeit in der Belegschaft – Angsterfüllte und angespannte Atmosphäre – daraus ergibt sich schlechte Unternehmenskultur – Mehr und längere Krankenstände – Hohe Fluktuation

Bürokratischer Führungsstil 

Die Macht ist nicht an Personen gebunden, sondern findet sich in den bürokratischen Strukturen. Regeln, Gesetze und Vorschriften sind die Grundlage für Entscheidungen, Führungspositionen werden lediglich auf Zeit vergeben. Das Führungskonzept nimmt starke Anleihen an der Verwaltung von Ämtern, Behörden und Ministerien. 

Vorteile des bürokratischen Führungsstils	Nachteile des bürokratischen Führungsstils
– Eindeutige Arbeitsanweisungen – Klar geregelte interne Abläufe – Seltene Fehlentscheidungen – Max Weber zufolge schafft Bürokratie Verlässlichkeit	– Auf Zeit ernannte Vorsitzende verfügen nur über einen eingeengten Entscheidungsspielraum – Demotivation und schlechte Stimmung – Oftmals langwierige Entscheidungsfindung – Veränderungen sind nur schwer umsetzbar – Wenig Platz für eigene Ideen und dadurch Frustration bei Vorgesetzten und Belegschaft gleichermaßen

Charismatischer Führungsstil 

Funktioniert nur dank der Ausstrahlung und des Charismas der Führungspersönlichkeit. Diese schafft es oft, die Belegschaft zu Höchstleistungen zu pushen. Leader sind dank ihrer Charaktereigenschaften und dank ihrer Ausstrahlung Vorbilder und können von ihren Mitarbeiter:innen häufig viel fordern, ohne ihnen gegenüber selbst zu etwas verpflichtet zu sein. Charismatischen Führungspersonen gelingt es, mit ihren Ideen, Visionen und Überzeugungen Menschen an sich zu binden und sie zu motivieren. 

Vorteile des charismatischen Führungsstils	Nachteile des charismatischen Führungsstils
– Charismatische Chef:innen zeichnen sich oft durch Flexibilität aus – Mitarbeiter:innen arbeiten selbstbestimmt und übernehmen deshalb gerne und viel Verantwortung – Identifikation mit dem Unternehmen wird gefördert – Motivation der Mitarbeiter:innen steigt	– Nicht reproduzierbar – Im Grunde hängt alles von der Führungspersönlichkeit ab – Charisma ist nicht erlernbar

Der gruppenbezogene Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn 

Viele Theorien zu Führungsstilen stellen eine zentrale Führungspersönlichkeit in den Fokus. Auf sie ist alles ausgerichtet. Aber: Warum nur die Führungskraft? Warum orientieren sich so wenige Ansätze an Mitarbeiter:innen und deren Bedürfnissen bzw. Persönlichkeiten? Mit dieser Frage beschäftigte sich wohl auch Horst-Joachim Rahn und stellte in weiterer Folge eigene Überlegungen an. Rahn wurde so zum Wegbereiter für gruppenorientierte Führungsstile und systemorientierte Personalführung. 

Die Besonderheit dieser Blickweisen: Sie richten sich nicht nur an jedes einzelne Mitglied einer Gruppe, sondern auch an die Gruppe als Kollektiv. Rahn geht nämlich davon aus, dass jedes Mitglied anders ist und entsprechend eine individuelle Ansprache bzw. Führung benötigt. Die Kernaussagen des gruppenbezogenen Führungsstils nach Horst-Joachim Rahn: 

• Teams, Abteilungen und Unternehmen sollen nicht nach einem einheitlichen Schema geführt werden 

• Flexibles Eingehen auf die Bedürfnisse von Individuen und Gruppen ist nötig 

• Ausgehend von Verhalten, Ansehen und Benehmen innerhalb der Gruppe wird jedes Mitglied unterschiedlich behandelt 

• Die Dynamik eines Kollektivs ist ebenfalls zu beachten 

Diese Art der Gruppenführung ist deutlich komplexer als die Führungsstile, die bisher in diesem Artikel behandelt wurden. Damit es funktioniert, muss der Leader über Analysefähigkeit, Beobachtungsgabe und Führungsmotivation verfügen. Rahn selbst hat folgende Führungsstile ausdifferenziert: 

Integrierender Führungsstil 

Besonders in der Kooperation mit neuen Teammitgliedern oder Außenseiter:innen ist ein integratives Vorgehen wichtig. Dabei geht es um das Heranführen an die Gruppe sowie das Anbieten von Hilfe und Unterstützung. Ziel ist eine bessere Integration in das Kollektiv. 

Anspornender Führungsstil 

Klar vorgegebene Ziele sollen bisher leistungsschwache oder arbeitsscheue Kolleg:innen aktivieren. Diese Ziele werden in gemeinsamen Gesprächen mit den betroffenen Mitarbeiter:innen festgelegt, wodurch die Performance messbar und der Überblick erhalten bleibt. 

Fördernder Führungsstil 

Wer sich durch besondere Leistungen und außergewöhnliches Engagement hervortut, sollte dafür mit der Übertragung von mehr Verantwortung und mehr Kompetenzen belohnt werden. Das steigert die Motivation zusätzlich. 

Bremsender Führungsstil 

Innerhalb eines Teams herrscht nicht immer Harmonie. Es kann durchaus auch Querulat:innen, Intrigant:innen, Unruhestifter:innen und Aufrührer:innen geben. Derartige Gruppenclowns beeinträchtigen die Atmosphäre und ziehen die gesamte Performance nach unten. Wer es mit einem solchen Problemfall zu tun hat, sollte den besonnenen(!) Einsatz von Strenge und Autorität andenken. Es ist wichtig, dem Unruheherd nicht alles durchgehen zu lassen und klare Grenzen zu setzen. 

Ermutigender Führungsstil 

Teammitglieder verfügen über unterschiedliche Persönlichkeiten. Manche sind zwar durchaus kompetent und haben gute Ideen, aufgrund ihrer zurückhaltenden Art stellen sie sich selber aber nicht in den Mittelpunkt und werden dadurch oft übersehen. Durch Verständnis und Ermutigung lassen sich diese Mitarbeiter:innen besonders motivieren. Anderes Szenario: Jemand aus dem Kollektiv macht gerade eine schwierige Zeit durch und kann deshalb nicht sein bzw. ihr volles Potenzial abrufen. Menschlichkeit, Empathie und Verständnis geben dieser Person das gute Gefühl, trotzdem dazuzugehören und wichtig zu sein. 

Wertschätzender Führungsstil 

So wie es in jedem Team Querulant:innen geben kann (siehe bremsender Führungsstil), ist es durchaus auch möglich, dass in einer Gruppe eine Frohnatur existiert. Diese Person bringt allein durch ihre Präsenz bzw. ihre Anwesenheit positive Stimmung, Harmonie und Wohlergehen in die Belegschaft. Sie hat einen ausgleichenden Einfluss auf das Kollektiv und sollte für ihren Beitrag mit Anerkennung von der Führungsetage belohnt werden. 

Der richtungsorientierte Führungsstil nach Robert R. Blake und Jane Mouton 

Besonders im Laufe der letzten Jahrzehnte haben es mehr und mehr US-amerikanische Führungsstile nach Europa geschafft. Eines der prominentesten Beispiele für diese Dynamik ist der sogenannte richtungsorientierte Führungsstil, entwickelt vom Psychologen Robert R. Blake und der Wirtschaftswissenschaftlerin Jane Mouton. Bereits 1964 lieferte das Duo in seinem Buch „The Managerial Grid“ (deutscher Titel: Verhaltensgitter) ein Instrument zur Analyse von Führungsstilen. 

Das konkrete wissenschaftliche Modell zeigt auf, wie weit die Orientierung von Mitarbeiter:innen und jene von Sachaufgaben im Management kombinierbar sind. Der Ansatz dient häufig als Grundlage für die unterschiedlichsten Trainingsprogramme. Führungskräfte nutzen ihn zur Selbstreflexion. Das Verhaltensgitter basiert dabei auf folgenden Eckpunkten: 

• Es gibt grundsätzlich zwei Orientierungen im Führungsverhalten 

• Die Sachorientierung konzentriert sich auf Unternehmensziele, die Aufgaben und die Abläufe in der Gruppe 

• Die Menschenorientierung rückt zwischenmenschliche Beziehungen in den Fokus 

Ein guter Führungsstil gibt beiden Orientierungen die notwendige Aufmerksamkeit und den ebenso notwendigen Raum. 

Blake und Mouton haben es geschafft, ihren Ansatz in eine leicht verständliche Matrix zu gießen – bekannt als „Managerial Grid“. Auf der x-Achse findet sich die Aufgaben- bzw. Sachorientierung, die Mitarbeiter:innen- bzw. Menschenorientierung auf der y-Achse. 

Grundsätzlich unterscheidet das Modell zwischen fünf Verhaltensstilen von Führungskräften, die sich durch die Kombination von Sach- und Menschenorientierung ergeben. Die fünf Stile: 

• Typ 1.1 – Impoverished Management: Gleichsam geringe Sach- wie Menschenorientierung 

• Typ 9.1 – Authority-Compliance-Management: Hohe Sach- und niedrige Menschenorientierung. 

• Typ 5.5 – Middle of the Road-Management bzw. Organization-Management: Gleichsam mittleres Interesse für Sach- und Menschenorientierung 

• Typ 1.9 – Country-Club-Management: Hohe Menschenorientierung – allerdings auf Kosten der Arbeitsleistung 

• Typ 9.9 – Teammanagement: Idealtypus; gute Arbeitsleistung bei gleichzeitigem Fokus auf das Wohl der Belegschaft 

Resümee: Welcher Führungsstil ist der beste? 

Wie der Artikel deutlich zeigt, gibt es viele verschiedene Führungsstile. Der Bogen reicht dabei von autoritär bis demokratisch. Von gruppenbezogen bis richtungsorientiert. Gibt es aber nun den einen Führungsstil, der allen anderen überlegen ist? Die eindeutige Antwort auf die Frage „Wie führe ich?“ Kurz gesagt: Nein, gibt es nicht. Ein allgemeingültiges „Richtig“ oder „Falsch“ existiert nicht. Die ideale Führung von Mitarbeiter:innen in einem Team oder einem Unternehmen hängt von ungemein vielen Faktoren ab. 

Da wäre zunächst die Persönlichkeit des Vorgesetzten, dazu kommt die Individualität jedes Teammitglieds. Nicht jeder Mensch spricht auf dieselbe Art und Weise auf die verschiedenen Führungsstile an. Deshalb ist es wichtig, den Führungsstil an die jeweilige Persönlichkeit, die Leistungen und die Erfahrungen von Mitarbeiter:innen anzupassen. Eine gute Führungspersönlichkeit zeichnet sich also durch ebenso gute Menschenkenntnis und viel Fingerspitzengefühl aus. 

Am Ende des Tages geht es darum, als Führungskraft das Optimum aus der Belegschaft herauszuholen. Zu den persönlichen Eigenheiten der Kolleg:innen kommen branchentypische Spezifika. Eine Rechtsanwaltskanzlei ist anders zu führen als ein Künstlerkollektiv oder ein IT-Startup. Arbeitnehmer:innen suchen zudem nach Sinn in ihrer Tätigkeit, trockene Zahlen und Fakten reichen immer weniger aus, um ihre intrinsische Motivation hochzuhalten. Die Identifikation mit dem Unternehmen spielt hier eine Schlüsselrolle – und diese steht und fällt mit der zuständigen Führungskraft.