Gender-Pay-Gap 2026

Auch wenn der Gender-Pay-Gap 2026 weiter sinkt, verdienen Frauen quer durch alle Branchen und Jobprofile nach wie vor deutlich weniger als ihre männlichen Pendants. Doch welche Jobs und Branchen füttern die Gehaltslücke besonders stark? Diese Frage beantwortet die neue kununu Gehaltsanalyse, die knapp 700.000 Gehaltsangaben auf der Plattform auswertet.

Die gute Nachricht: Der Gender-Pay-Gap liegt 2026 bei 14,41 Prozent und damit rund einen halben Prozentpunkt unter dem Vorjahreswert von 14,92 Prozent. Männer verdienen laut Destatis durchschnittlich 27,05 Euro pro Stunde und damit nach wie vor deutlich mehr als Frauen, deren Bruttostundenverdienst bei 22,81 Euro liegt. Branchen wie das Finanzwesen und Telekommunikation sowie Führungspositionen allgemein sind Haupttreiber dieses Unterschieds. Der Deep Dive zeigt, welche Branchen und Jobprofile die Lücke hartnäckig klaffen lassen.

Gender-Pay-Gap 2026: Branchen mit der höchsten Lohnlücke

In diesen Branchen ist die Lücke zwischen den Durchschnittsgehältern von Männern und Frauen 2026 besonders groß:

Immerhin: Im Vergleich zum Vorjahr sank der Gender-Pay-Gap 2026 im Finanzwesen um 2,8 Prozentpunkte. Auffällig an allen fünf Berufssparten: Es handelt sich fast ausschließlich um hoch- oder zumindest gut bezahlte, traditionell männlich dominierte Branchen mit stark leistungs- und bonusorientierten Vergütungsstrukturen.

Dem gegenüber stehen Wirtschaftszweige, deren Gehaltslücke zumindest (immer) näher in Richtung 0 tendiert – auch wenn es nach wie vor keine einzige Branche gibt, in der es einen „Reverse Gender-Pay-Gap“ gibt:

• Personalwesen und -beschaffung: 4,4 Prozent (1.973 €)
• Transport / Verkehr / Logistik: 5,1 Prozent (2.261 €)
• Öffentliche Verwaltung: 8,7 Prozent (4.462 €)
• Marketing / Werbung / PR: 8,7 Prozent (4.062 €)
• Hotels / Beherbergung: 9,1 Prozent (3.509 €)

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Lückentreiber: Welche Jobs und Rollen wirken besonders stark auf den Gender-Pay-Gap?

Spannend ist ein Blick darauf, welche konkreten Jobs und Rollen besonders ungleich bezahlt werden. Die Vermutung liegt nahe, dass es sich um solche Jobprofile handelt, die verstärkt in der Telekommunikation, dem Finanzwesen oder der Versicherungsbranche zu finden sind – also den Sparten, die am stärksten zum Gender Pay Gap beitragen.

Ein Blick auf die rund 700.000 Gehaltsdaten auf kununu kann diese Vermutung zwar nicht lückenlos belegen, er deutet aber darauf hin. Einige der Jobs mit besonders großer Gehaltsungleichheit sind 2026:

Dem gegenüber stehen immerhin wenige Berufsbilder, in denen Frauen gleich viel oder sogar minimal mehr als Männer verdienen – etwa Content Managerinnen (+ 0,4 Prozent) und Buchhalterinnen (+ 0,37 Prozent).

Bei den fünf Profilen mit hoher Diskrepanz handelt es sich fast ausschließlich um leitende oder strategisch verantwortliche Funktionen. Hier ergeben gleich mehrere Effekte parallel eine Ungleichheit:

• Hoher Anteil variabler Vergütung
• Größere individuelle Verhandlungsspielräume
• Überproportional männlich besetzte Führungspositionen
• Langfristige Karrierepfade ohne Unterbrechung

Gerade im Vertrieb zeigt sich die Dynamik besonders deutlich, auch „normale“ Vertriebsmitarbeiterinnen verdienen überdurchschnittlich weniger. Provisionen, Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen führen dazu, dass Unterschiede nicht nur im Grundgehalt, sondern vor allem im Gesamtpaket und über die Jahre entstehen.

Warum Hochlohnbranchen und Führungspositionen stärkere Gehaltslücken offenbaren

Losgelöst vom Vertrieb entstehen die deutlichen Gehaltsunterschiede in leitenden Rollen und hochbezahlten Branchen nicht zufällig. Gleich mehrere strukturelle Mechanismen verstärken sich gegenseitig – und wirken über die Jahre immer stärker.

Gender-Pay-Gap wächst mit Berufserfahrung

Ein klarer Faktor ist der „kumulative Karriereeffekt“. Die Daten von kununu zeigen klar: Der Gender Pay Gap wächst mit zunehmender Berufserfahrung. In der Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung etwa steigt die Lücke zwischen 0 und 3 sowie 6 und 10 Jahren Berufserfahrung um 16,8 Prozentpunkte. Gerade in Branchen wie Finanz, Telekommunikation oder Versicherung führen frühe Unterschiede bei Einstiegsgehältern oder Beförderungen dazu, dass sich die Lücke durch prozentuale Gehaltserhöhungen und Boni im Zeitverlauf weiter öffnet.

Nicht zuletzt trägt das in Deutschland noch immer stark geprägte Rollenbild der Mutter in Teilzeit dazu bei – vielen Frauen wird eine lineare Karriere verwehrt. Denn: Der Gender-Pay-Gap steigt mit der Berufserfahrung, das zeigen unsere Zahlen und die dezidierte Analyse dazu.

Männer erhalten mehr und streben stärker nach Boni

Boni als Teil einer Gesamtvergütung sind ein weiterer Grund. In genau jenen Branchen und Rollen mit den höchsten Gaps spielen variable Gehaltsbestandteile eine große Rolle:

• Boni
• Provisionen
• Zielvereinbarungen

Zahlen des Ifo-Instituts zeigen: Selbst bei Bonuszahlungen sehen Frauen im Schnitt 6,1 Prozent weniger Geld auf ihrem Bankkonto eingehen. Gleichzeitig belegen mehrere Studien, dass Frauen seltener Gehaltsverhandlungen initiieren und bei sehr forderndem Auftreten teilweise negativer bewertet werden. In stark leistungs- und verhandlungsgetriebenen Rollen wie Vertriebs- oder Managementpositionen wirkt sich das besonders deutlich aus.

Auch die Besetzung von Führungspositionen erklärt, warum ausgerechnet leitende Rollen im Vertrieb oder der Produktion so hohe Differenzen aufweisen. In Deutschland etwa sind nur 29,1 Prozent der Führungskräfte weiblich – deutlich weniger als im EU-Schnitt (35,2 Prozent).

Management- und Budgetverantwortung ist in vielen Hochlohnbranchen also weiterhin überproportional männlich besetzt. Da diese Positionen überdurchschnittlich vergütet werden, verschieben bereits geringe Unterschiede in der Besetzungsstruktur die Durchschnittswerte spürbar.

4 Tipps für Unternehmen und HR-Verantwortliche aus betroffenen Branchen für mehr Gehaltsgleichheit

Der Blick auf Branchen mit besonders hohen Gaps offenbart wenig überraschend, dass der Gender Pay Gap kein Zufall, sondern Ergebnis konkreter und über Jahrzehnte gewachsener, männerdominierter Strukturen ist.

Ein Entgegenwirken sollte also ebenfalls struktureller Natur sein. Für Unternehmer:innen und HR-Verantwortliche gibt es in erster Linie vier Stellschrauben:

• Gehaltsstrukturen transparent machen: Klare Gehaltsbänder, definierte Beförderungskriterien und regelmäßige interne Analysen reduzieren Verzerrungen, besonders in hochbezahlten Führungsrollen. Mit dem Entgelttransparenzgesetz wird das für Unternehmen sowieso verpflichtend.
• Variable Vergütung überprüfen: Boni, Provisionen und Zielvereinbarungen sollten nachvollziehbar und standardisiert sein. Das ist oft einfacher als bei Grundgehältern, indem Boni prozentual gezahlt werden. Je intransparenter die Logik, desto größer das Risiko struktureller Unterschiede.
• Führungsanteile gezielt verändern: Da Managementpositionen den Durchschnitt stark beeinflussen, ist ein höherer Frauenanteil in Budget- und Ergebnisverantwortung ein zentraler Hebel.
• Karriereverläufe langfristig monitoren: Nicht nur Einstiegsgehälter sind entscheidend, auch wie eine Karriere verläuft. Schauen Sie sich Beförderungen, Gehaltssprünge und Entwicklungspfade an.

Der Deep Dive zeigt: Besonders stark betroffen sind Hochlohnbranchen und Führungspositionen. Genau dort liegen aber auch die größten Stellschrauben für Veränderung.