Bis zum 7. Juni 2026 muss die Bundesregierung die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU, EUPTD) in nationales Recht umsetzen. Das soll sich positiv auf den nach wie vor hohen Gender-Pay-Gap auswirken. Unternehmer:innen, die bis dahin nicht nur die Hände in den Schoß legen und auf Deadlines warten, können sich positiv positionieren.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt einiges an neuer Bürokratie mit sich. Das ist allerdings kein Grund, den Anforderungen so lange wie möglich auszuweichen. Stattdessen ist es klug, frühzeitig die Informationen bereitzustellen, die ohnehin bald verlangt werden: So stellen Sie als Arbeitgeber:in unter Beweis, dass Ihnen die Gleichbehandlung der Geschlechter und Equal Pay wichtig sind – und punkten bei Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen.
Neue Pflichten: Berichte, Gehaltsspannen, Transparenzanforderungen
Die Pflichten durch das neue Gesetz werden auch Firmen betreffen, die bislang ihrer Größe wegen ausgenommen waren: Galten die bisherigen Pflichten für Unternehmen mit mehr als 500 respektive 200 Mitarbeiter:innen, werden nun auch jene mit mehr als 100 Beschäftigten adressiert.
Zu den Neuerungen zählen die folgenden Regeln:
- Unternehmen mit mehr als 100 Angestellten unterliegen der Berichtspflicht. Sie müssen also regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen. Ergibt sich dabei ein Unterschied, der fünf Prozent übersteigt, muss dieser innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden. Zur Erinnerung: Der Gender-Pay-Gap liegt aktuell bei rund 14 Prozent – für viele ist also noch vieles zu tun.
- Beschäftigte haben einen Anspruch darauf, einmal jährlich Auskunft über ihre eigene Vergütung und auch über die durchschnittlichen Entgelte von Kolleg:innen in vergleichbarer Stellung zu erhalten. Diese Auskünfte müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein.
- In Stellenanzeigen müssen künftig verpflichtend Einstiegsgehälter und Gehaltsspannen genannt werden. Umgekehrt ist es nicht rechtens, die Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
- Falls eine Beschäftigte Klage wegen Entgeltdiskriminierung erhebt, liegt die Beweislast nicht bei ihr, sondern bei Ihnen als Arbeitgeber:in. Es lohnt sich also (noch mehr), Entscheidungen zur Lohngestaltung für den Bedarfsfall sorgfältig zu dokumentieren.
- Bei einer Zuwiderhandlung gegen das neue Gesetz – etwa durch ausbleibende Berichte oder Auskünfte – werden Sie zur Kasse gebeten. Bei ungerechtfertigten Lohnunterschieden kann den Betroffenen Entschädigung und Schadenersatz zugesprochen werden.
Das neue Gesetz wird also mit verschiedenen Spezifikationen die Durchsetzung dessen vorantreiben, was durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ohnehin schon vorgegeben ist.
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Reportingpflicht wird den Gender-Pay-Gap nicht beseitigen
Wenn Unternehmer:innen offenlegen müssen, wie viele Beschäftigte welchen Geschlechts welches Gehalt bekommen, dann ist der Gender-Pay-Gap doch sicher bald Geschichte – oder? So einfach ist das leider nicht.
Zunächst einmal sind Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten von der Berichtspflicht nicht betroffen. Dazu zählen alle Kleinstunternehmen und Kleinunternehmen sowie ein Teil der mittleren Unternehmen Deutschlands – und das sind mit 37,7 Prozent Gesamtanteil viele.
Unternehmen dürfen für Vergleiche keine Gehaltsinformationen zu Einzelpersonen herausgeben. Entsprechend muss immer eine Kontrollgruppe vorhanden sein, anhand derer eine Person ihr Gehalt überprüfen lässt. Diese Kontrollgruppe muss mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfassen, deren Aufgaben mit denen der Antragstellerin vergleichbar sein müssen.
Das bedeutet gleich zweierlei Einschränkungen:
- Unternehmen, in denen nicht genügend Personen für die Kontrollgruppe arbeiten, können den Vergleich nicht vornehmen.
- Je höher die Person, die gern ihr Gehalt überprüfen lassen würde, auf der Karriereleiter steht, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass genügend Personen des anderen Geschlechts vergleichbare Aufgaben im Unternehmen haben.
Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Unternehmer:innen ohnehin erst ab einer unerklärlichen Lücke von fünf Prozent tätig werden müssen, bleibt hier also genug Spielraum für den Gender-Pay Gap.
Was kununu Daten über reale Marktreaktionen zeigen
Die Gehaltsangaben auf kununu zeigen an, dass der Gender-Pay-Gap zwar schrumpft, aber doch sehr langsam – vor allem in Deutschland. Dass er überhaupt in den letzten Jahren kontinuierlich abgenommen hat, liegt wahrscheinlich auch am Mindestlohn.
2025 lag der deutsche Gender-Pay-Gap immer noch bei 14,41 Prozent. Auch der sogenannte bereinigte Gender-Pay-Gap (Bezahlung bei gleichen Stunden und gleichen Voraussetzungen) liegt nicht bei null, sondern bei sechs Prozent: „Diese Zahl zeigt, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt bei der Entlohnung immer noch diskriminiert werden“, kritisiert Bettina Kohlrausch, die wissenschaftliche Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung.
Gefahr: Unternehmen unterschätzen öffentliche Vergleichbarkeit
Wer die Änderungen durch die Umsetzung der EU-Richtlinie auf sich zukommen lässt, anstatt zu handeln, vergisst dabei einen wichtigen Punkt: Arbeitnehmer:innen haben die Möglichkeit, sich über Unternehmen zu informieren.
kununu wird von (potenziellen) Angestellten als Informationsplattform durch alle Branchen und Berufe geschätzt und gerne genutzt. Hier können aktuelle und ehemalige Beschäftigte unter anderem:
- die Gleichbehandlung im Unternehmen bewerten
- Gehälter angeben
- ihre Einschätzungen in Freitexten näher erläutern
Gerade letzteres ist spannend, da es den reinen Sternebewertungen Ausdruck und Hintergrund verleiht. Für Sie als Unternehmer:in mag das auf den ersten Blick eine Gefahr sein, aus einer anderen Perspektive ist es aber vielmehr eine Chance.
Wenn Sie schon jetzt die Informationen geben, die bald ohnehin Pflicht sein werden (und transparent mit Gehältern umgehen), spricht das im öffentlichen Vergleich für Sie. Arbeitnehmer:innen bewerten schließlich nicht nur Negatives, sondern heben auch Positives an ihren Arbeitsstellen hervor. Geschlechtergerechtigkeit bei Gehalt und Aufstiegschancen gehören definitiv dazu.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Unternehmen jetzt handeln müssen
Auf der anderen Seite sollten Sie nicht den Fehler begehen, nur langsam und unwillig auf die Neuerungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu reagieren: Wer anzeigt, dass ausschließlich gesetzlicher Zwang dafür sorgen kann, dass Frauen im Unternehmen gerecht bezahlt werden, empfiehlt sich nicht unbedingt als moderne:r Arbeitgeber:in. In einem Moment, in dem der Fachkräftemangel sich in so gut wie jede Branche erstreckt, ist das eine Vorgehensweise, die den Unternehmenserfolg gefährden kann.
Arbeitnehmer:innen haben im Moment nicht nur mehr Auswahl, sondern achten auch sehr genau darauf, wer sich den aktuell angedachten Weichenstellungen auf dem Arbeitsmarkt entgegenstellt. Bestrebungen der Bundesregierung, die Teilzeitoptionen einzuschränken und dafür die Arbeitszeitbeschränkung pro Tag aufzuheben, führen langfristig zu einer Benachteiligung der Frauen und verstärken die strukturellen Effekte, die unsere Erhebungen zum Gender-Pay-Gap offenlegen – nämlich, dass die Gehaltslücke mit der Dauer im Job steigt.
Unternehmer:innen, die in solchen Momenten weiblichen Angestellten und potenziellen Bewerberinnen den Rücken stärken, indem sie auf gleiche Bezahlung achten und transparent mit diesen Bestrebungen umgehen, zeigen nicht nur Haltung: Sie signalisieren, dass sie die Herausforderungen ihrer Mitarbeiter:innen im Alltag anerkennen und bereit sind, sie zu unterstützen – unabhängig von Plänen der amtierenden Regierung.
