Was ist Unternehmenskultur: Definition & Optimierung

Was ist Unternehmenskultur? Was beeinflusst Unternehmenskultur? Wie lässt sie sich verbessern? Wer als Business konkurrenzfähig bleiben möchte, schafft dies nur auf Basis einer offenen und wertschätzenden Zusammenarbeit im Betrieb. 

„Unternehmenskultur“ – ein Schlagwort, das in den unterschiedlichsten Zusammenhängen gerne in den Ring geworfen wird. Was es bedeutet, das ist vielen dabei gar nicht wirklich klar. Vereinfacht ausgedrückt geht es um nichts anderes als den Charakter bzw. die „Persönlichkeit“ eines Unternehmens. Diese hat einen nicht unwesentlichen Einfluss auf die Performance und das Standing. Wie sieht die Hierarchie aus? Wie läuft die interne Kommunikation ab? Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit externen Partner:innen? Wie wird die Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit wahrgenommen? All das steht in direktem Zusammenhang mit dem großen, und immer wichtige werdenden Themenbereich der Unternehmenskultur. 

Was ist Unternehmenskultur: Einfach erklärt 

Wie lässt sich der Begriff Unternehmenskultur beschreiben? Kurz gesagt, handelt es sich dabei um den Charakter eines Unternehmens. Dieser setzt sich aus allen Werten und Verhaltensweisen zusammen, die in einer Organisation gelebt werden. Die Basis stellen gemeinsame Normen dar, die als Leitlinie für alle Mitarbeiter:innen – von der Geschäftsführung bis hin zur Aushilfskraft – dienen. Vereinfacht ausgedrückt, ist die Unternehmenskultur nichts anderes als die Persönlichkeit des Unternehmens. Stellt sich also die Frage: Unternehmenskultur – was gehört dazu? Hauptsächlich geht es dabei um Dinge wie: 

• Interne Kommunikation (Umgang mit Kolleg:innen und Partner:innen) 

• Art der Entscheidungsfindung 

• Identifikation mit dem Unternehmen 

• Fehlerkultur 

• Führungsstil 

• Familienfreundlichkeit 

• Arbeitsklima 

Im Grunde dreht sich alles um das Denken und Handeln der Mitarbeiter:innen sowie der Führungskräfte. Dahinter steht ein komplexes System aus Normen, Werten, Verhaltensstrukturen, Selbstverständnis etc. 

Warum Unternehmenskultur wichtig ist

Negative Schlagzeilen dominieren die Titelseiten der Zeitungen und schaffen es oft in reichweitenstarke Medien. Schlechte Behandlung von Mitarbeiter:innen, giftige Atmosphäre im Büro oder unfaire Arbeitsbedingungen. Immer wieder gelangen Informationen über schlechte Unternehmenskulturen an die Öffentlichkeit.

In einer Zeit, in der Selbstverwirklichung, Ethik und ehrliche Werte immer wichtiger werden, ist eine positive Firmenkultur für Sie als Arbeitgeber wichtiger denn je.

Bewerber:innen blicken zwar auf harte Fakten wie das Gehalt, die Arbeitszeit und die Anzahl der Urlaubstage. Doch mindestens genauso wichtig: Wie ist der Umgang im Kollegen:innenkreis? Kann eigenverantwortlich auf vertrauensvoller Basis gehandelt werden? Wie sind Hierarchien organisiert? Sind Arbeitsplatz und -umgebung digital?

Organisationskulturen lassen sich nicht aus dem Boden stampfen. Sie wachsen über Jahre, werden von Ihnen als Unternehmer:in geprägt und entwickeln sich am Zahn der Zeit.

Eine offene Unternehmenskultur wird nicht erst wichtig, wenn Ihre Mitarbeiter:innen an Bord sind. Bereits im Bewerbungsprozess zeigt sich die Relevanz.

Laut einer Studie des Korn Ferry Institute (2017) unter rund 1.100 Entscheider:innen und Führungskräften liegt der Hauptgrund einer Bewerber:in für die Zusage in einer positiven Unternehmenskultur (23 Prozent). Der Grund wird noch vor monetären Zusatzleistungen (19 Prozent) oder flexiblem Arbeiten (5 Prozent) genannt.

Eine gute Unternehmenskultur sorgt unterm Strich für motiviertere Mitarbeiter:innen, die sich stark mit seinen Dienstgeber:innen identifizieren und dadurch produktiver werden. All das wirkt sich außerdem positiv auf die Employer Brand aus, was wiederum die Chancen im Werben um neue Talente erhöht. Auf der anderen Seite heißt das aber auch: Fühlen sich Mitarbeiter:innen mit der gelebten Unternehmenskultur nicht wohl, steigt deren Wechselwilligkeit. 

Arten von Unternehmenskultur 

Welche Unternehmenskulturen gibt es eigentlich? In der Praxis werden tatsächlich diverse Arten unterschieden, eine trennscharfe Abgrenzung gibt es zwischen ihnen allerdings nicht. Am nachvollziehbarsten ist die Differenzierung in folgende zwei Gruppen: 

• Klassisch: Hierarchisch, stark auf Kontrolle ausgerichtet und streng. 

• Modern: Agil, mit flachen Hierarchien, auf Vertrauen basierend. Mitarbeiter:innen werden in vielen Situationen miteinbezogen. 

Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen immer wieder klar, dass die moderne Herangehensweise deutlich erfolgversprechender ist. So hat etwa Heidrick Consulting 2021 eine Studie unter 500 Unternehmen mit mehr als zwei Milliarden jährlichem Umsatz durchgeführt. Die hat gezeigt, dass jene Unternehmen stärker wachsen, die auf eine offene Unternehmenskultur setzen.

Was macht eine gute Unternehmenskultur aus?

Unternehmenskultur vereint sichtbare und unsichtbare Faktoren. Zu den sichtbaren Aspekten gehören beispielsweise kommunizierte Leitlinien, die Arbeitsumgebung, der Umgangston untereinander und die Vision, die Sie als Arbeitgeber vorleben und vorgeben.

Unsichtbare Aspekte sind der Umgang miteinander, Wertschätzung und der Eindruck, der in der Kommunikation mit Ihren Kund:innen und Mitarbeiter:innen auf deren Seite entsteht.

Moderne Unternehmenskultur resultiert in zufriedenen Beschäftigten, einem respektvollen Umgang und fairen Bedingungen für alle. Sie bildet eine wichtige Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Beispiele für Unternehmenskultur 

Wie bereits mehrfach angeschnitten, existieren im Bereich der Unternehmenskultur Modelle, die sich voneinander unterscheiden – und trotzdem bauen sie auch aufeinander auf. Die drei gängigsten Varianten sind die Unternehmenskultur nach Schein, das Eisbergmodell und das Modell nach Hatch. 

Unternehmenskultur nach Schein 

Das Modell geht auf den US-amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein zurück, der die Forschung im Bereich der Organisations- bzw. der Unternehmenskultur wesentlich vorangetrieben hat. Der von ihm entwickelte Kulturebenen-Ansatz ist weitverbreitet und bildet die Grundlage für zahlreiche weitere Modelle. Charakteristisch sind die folgenden drei Ebenen: 

• Grundannahmen: Sind meist unbewusst und mehr oder weniger tief im Denken der handelnden Personen verankert. Dabei handelt es sich um Dinge wie menschliches Handeln, die Beziehungen zwischen ihnen etc. 

• Werte & Normen: Ehrlichkeit und Loyalität stehen hier ganz oben auf der Liste. Dazu kommen Verbote, Gebote, Verhaltensrichtlinien und das grundlegende Gefühl für „das Richtige“. 

• Artefakte: Diese Kategorie fasst Dinge wie sichtbare Verhaltensmuster, Rituale etc. zusammen. 

Wer Veränderungen in seiner Unternehmenskultur herbeiführen möchte, muss laut dem Schein-Modell bei Werten & Normen ansetzen. 

Das Eisbergmodell 

Analog zum Eisberg, dessen überwiegender Großteil unsichtbar unter der Wasseroberfläche liegt, betont das entsprechend benannte Eisbergmodell, dass der Hauptteil der Unternehmenskultur auch nicht zu sehen ist.  

Diese unsichtbaren Elemente stellen allerdings die Basis für die sichtbaren Bausteine dar und stützen sie im Alltag. Konkret sieht die Einteilung folgendermaßen aus: 

Unsichtbare Faktoren 

• Grundannahmen nach dem Schein-Modell 

• Gefühle 

• Versteckte Regeln 

• Gedanken 

• Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen 

Sichtbare Faktoren 

• Unternehmensvision 

• Kommunikationsverhalten 

• Strategie des Unternehmens 

• Reputation nach außen 

• Erscheinungsbild (Auftreten der Mitarbeiter:innen, Büroräume, Gebäude etc.) 

Anpassungen in der Unternehmenskultur sind nach dem Eisbergmodell nur dann möglich, wenn die unsichtbaren Faktoren aufgedeckt und behandelt werden. 

Modell nach Hatch 

Die Wissenschaftlerin Mary Jo Hatch hat das Schein-Modell um eine zusätzliche Ebene erweitert. Zu den Ebenen „Grundannehmen“, „Werte & Normen“ und „Artefakte“ gesellt sich jene der „Symbole“. 

Konträr zum Schein-Modell stehen hier allerdings nicht die einzelnen Ebenen, sondern die wechselseitigen Beziehungen zwischen ihnen im Zentrum. Vor diesem Hintergrund wird die Unternehmenskultur mehr als Prozess betrachtet, der sich in vier Schritte gliedert: 

• Manifestation: Werte entstehen zum Beispiel durch Sinneswahrnehmungen, Emotionen, Gedanken etc. 

• Realisation: Schaffung von Artefakten auf Grundlage der Unternehmenswerte 

• Symbolisierung: Mitarbeiter:innen machen aus den Artefakten Rituale und Gewohnheiten 

• Interpretation: Spielt sich im Unternehmenskontext ab 

Lässt sich Unternehmenskultur messen? 

Haben Sie bereits Ideen umgesetzt und erste Veränderungsprozesse ins Rollen gebracht? Dann sollten Sie nun prüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen Wirkung zeigen.

Unternehmenskultur messen – ein herausforderndes Unterfangen, für das es theoretische Ansätze gibt, die nur schwer in der Praxis umzusetzen sind. Bei kununu haben wir uns daher überlegt, wie wir Firmenkultur messbar machen können.

Das Ergebnis ist der kununu Kulturkompass. Er sammelt über Ihr Arbeitgeberprofil auf kununu Daten Ihrer Mitarbeiter:innen.

Für vier Dimensionen wählt jede Teilnehmer:in aus jeweils 40 gängigen Verhaltensweisen fünf bis zehn aus:

1. Work-Life-Balance (gegensätzliche Ausprägungen: Job vs. für mich
2. Umgang miteinander (Resultate erzielen vs. zusammenarbeiten)
3. Führung (Richtung vorgeben vs. Mitarbeitende beteiligen)
4. Strategische Ausrichtung (Stabilität sichern vs. Veränderungen antreiben)

Die insgesamt 160 Verhaltensweisen sind hälftig aufgeteilt. Eher negativ oder eher positiv konnotiert, sowie mit eher traditioneller beziehungsweise moderner Unternehmenskultur assoziierbar.

Sofern ausreichend Mitarbeiter:innen an der Umfrage teilgenommen haben, erscheinen die Ergebnisse als Kulturkompass dargestellt in Ihrem Arbeitgeberprofil. So erfahren Sie, woran Sie aktiv arbeiten sollten, und können laufend prüfen, wie Ihre Firmenkultur wahrgenommen wird.

Unternehmenskultur verändern und verbessern 

Wer zu dem Entschluss kommt, die Kultur in seinem Unternehmen nachhaltig verbessern zu wollen, braucht einen großen und gut gefüllten Werkzeugkasten. Es handelt sich bei der Unternehmenskultur nämlich nicht um eine klassische Kennzahl aus der Betriebswirtschaft, die sich mit verstärktem Ressourceneinsatz optimieren lässt. Vielmehr hat man es mit einem „Gefühl“ zu tun. Ein wahrnehmbares, lebendiges aber nicht wirklich greifbares Gefühl. 

Um die Mitarbeiter:innenzufriedenheit zu steigern, eignen sich zum Beispiel die folgenden Maßnahmen: 

• Mitarbeiter:innen-Befragungen sind ideal, um Bedürfnisse und Wünsche in Erfahrung zu bringen 

• Strukturelle Veränderungen wie zum Beispiel das Aufbrechen von Hierarchien 

• Gezielte Förderung unternehmensinterner Kommunikation ermutigt Kolleg:innen zum Austausch untereinander 

• Führungspersönlichkeiten müssen die Unternehmenswerte vorleben 

• Regelmäßige Teamevents oder Betriebsfeiern verbessern das Zusammengehörigkeitsgefühl 

• Ruhebereiche oder höhenverstellbare Schreibtische sorgen für eine angenehme und bewegungsfördernde Arbeitsumgebung 

Die hier aufgeführten Tipps eignen sich nicht für jedes Unternehmen und sind nicht in jeder Situation gleich erfolgversprechend. Die tatsächliche Palette an Maßnahmen ist eine sehr individuelle Angelegenheit. Eine Sache gilt aber in jedem Fall: Eine Verbesserung der Unternehmenskultur ist nur durch ein aktives Eintreten realisierbar. 

Sehr viel theoretisches Wissen, welches besonders dann verwirrend sein kann, wenn bisher keine Auseinandersetzung mit der Thematik stattgefunden hat. Deshalb folgt an dieser Stelle ein Beispieldurchlauf für die konkrete Veränderung der Unternehmenskultur. Grundsätzlich wird dieser Prozess in drei Abschnitte unterteilt: 

1. Phase: Diagnose & Analyse 

Ermittlung und Abbildung des momentanen Zustands (Ist-Kultur). Dabei geht es nicht nur um interne Abläufe. Auch externe Faktoren wie die Kundschaft, die Lieferant:innen, die Konkurrenz etc. müssen miteinbezogen werden. Folgende Instrumente/Ansätze sind für die Diagnose ausgesprochen hilfreich: 

• Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas 

• Culture-Assessment 

• Kurzskala zur Erfassung der Unternehmenskultur 

2. Phase: Beurteilung & Konzeption 

Die in Phase eins gesammelten Ergebnisse werden überprüft und dienen als Grundlage für die Entwicklung einer Soll-Struktur. 

3. Phase: Umsetzung 

Es folgt die Verankerung der entwickelten Soll-Struktur im Bewusstsein von Führungskräften und Mitarbeiter:innen. 

Basis für die drei vorgestellten Phasen ist auf jeden Fall eine gute Vorbereitung. Die genaue Ermittlung der zu Verfügung stehenden Ressourcen zählt hier ebenso dazu wie Festlegung klarer Aufgabenbereiche (z. B. Projektleitung, Steuerungsteam etc.). Dazu kommt die laufende Evaluierung der ergriffenen Maßnahmen. Sind die angestoßenen Veränderungen nachhaltig? Wurden die Erwartungen der Belegschaft erfüllt oder enttäuscht? 

Warum ist eine Veränderung der Unternehmenskultur überhaupt notwendig? 

Mögliche Gründe für eine angestrebte Veränderung der Unternehmenskultur können vielfältig sein. Infrage kommen ökonomische, soziokulturelle, aber auch organisationsinterne Faktoren, wie zum Beispiel: 

• Globalisierung 

• Demografischer Wandel 

• Geringe Produktionsauslastung 

• Veränderte Wettbewerbssituation 

• Hohe Fluktuationsrate 

• Einführung neuer Technologien innerhalb des Unternehmens 

• Veränderungen in der Unternehmensleitung 

• Vergrößerung/Verkleinerung des Unternehmens 

Wer als Unternehmen konkurrenzfähig bleiben möchte, muss mit der Zeit gehen und den sich ändernden Prioritäten potenzieller Mitarbeiter:innen anpassen. Läuft der Betriebsalltag auf Basis einer veralteten Kultur, stellt sich mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit kein Erfolg ein. Die Performance verschlechtert sich, das Unternehmen verliert an Attraktivität, wenn es um die Verpflichtung neuer Talente geht. 

Unternehmenskultur und ihre Bedeutung: Resümee 

Um möglichst oft und lange ihr Leistungsoptimum abrufen zu können, müssen sich Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen so wohl wie nur irgend möglich fühlen. Die Grundlage dafür bildet eine entsprechende Unternehmenskultur. Diese lässt sich aber nur proaktiv etablieren, also durch arbeitgeber:innenseitige Initiativen. Es geht dabei zentral um Dinge wie die interne Kommunikation, die konkrete Ausgestaltung der Hierarchien, den Umgang mit Kund:innen, eine ehrliche Fehlerkultur oder Familienfreundlichkeit. Wer die Unternehmenskultur nicht regelmäßig evaluiert und sie an den Zeitgeist anpasst, gerät im Werben um neue Talente und kompetente Mitarbeiter:innen in Hintertreffen. Deshalb ist die Etablierung einer Unternehmenskultur stets nur der erste Schritt, ihre Pflege und ihre Adaption sind mindestens genauso wichtig.