Sie ist normal, trotzdem fürchten sie viele Unternehmen – die Fluktuation. Definition und Zeitpunkt, ab dem das Ausmaß problematisch wird sowie Tipps zur Senkung einer hohen Fluktuationsrate finden Sie in diesem Artikel.
Das Wirtschaftsleben ist ein stetiges Kommen und Gehen. Eine gewisse Fluktuation gehört einfach dazu und ist an sich kein Alarmsignal – solang sie sich in einem vertretbaren Bereich bewegt. Aber: Welche Fluktuationsrate ist normal? Wann wird es bedenklich? Hier erfahren Sie, mit welchen Modellen sich die Fluktuationsrate bestimmen lässt, welche Arten von Fluktuation es gibt und welche Maßnahmen eine erhöhte Quote potenziell wieder nach unten drücken.
Was bedeutet Fluktuation? Definition und Bedeutung
Der Begriff „Fluktuation“ stammt ursprünglich aus der Sozial- und Wirtschaftswissenschaft. Er bezeichnet allgemein die innerhalb eines Unternehmens auftretende Personalbewegung. Wer kommt? Wer geht? Wer bleibt, wechselt aber die Abteilung? Die auch als Mitarbeiter:innenfluktuation bekannte Dynamik umfasst folgende Punkte:
- Freiwilliges Ausscheiden von Mitarbeiter:innen
- Neuzugänge von Talenten
- Unternehmensinterne Personalbewegungen
Der Fokus liegt allerdings klar auf den Austritten aus dem Unternehmen. Die aus einer Analyse dieses Feldes gewonnenen Kenndaten können wertvolle Informationen zu den Ursachen für Personalabgänge enthalten. Sie zeigen auf, welche Kosten Fluktuation (in ungeplantem Umfang) verursacht und wie sich die Personalplanung optimieren lässt. Sehen Sie die Fluktuationsrate als eine Art „Seismograph“. Er überwacht konstant die Personalsituation und schlägt bei auffälligen Veränderungen aus.
Dabei ist eine natürliche Personalfluktuation durchaus nicht unerwünscht und gilt als normaler Teil der Personalplanung. Durch Abgänge bekommen Unternehmen die Möglichkeit, offene Stellen mit neuen Talenten zu besetzen und deren Innovationsdrang zu nutzen.
Faustregel: Nur wenig Mut zum Risiko
Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmer:innen eng mit der Lage auf dem Arbeitsmarkt zusammenhängt. Sieht es dort rosig aus, können sich viele eher einen Wechsel vorstellen – die Fluktuation ist hoch. In schwierigeren Zeiten halten Angestellte hingegen stärker an ihren sicheren Jobs in vertrauter Umgebung fest.
Erkennt die Personalabteilung eine hohe Quote an Personalabgängen, ist umgehend nach möglichen Gründen dafür zu suchen – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Welche negativen internen Entwicklungen lassen sich identifizieren? Welche externen Einflüsse gibt es?
Die Führungsriege darf dabei keinesfalls vor einem kritischen Blick auf ihren eigenen Zuständigkeitsbereich zurückschrecken. Sind die Abläufe in der Personalabteilung optimal oder können angepasste Strategien den Recruitingprozess verbessern und somit die Fluktuationsrate nach unten drücken? Achten Sie außerdem auf die interne Personalbewegung zwischen verschiedenen Abteilungen und Teams. Weitere wichtige Einflussfaktoren, die im Rahmen einer etwaigen Ursachenforschung bedacht werden müssen:
- Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen
- Bindung der Mitarbeiter:innen
- Persönliche Gründe für Austritte
- Lohngerechtigkeit
- Arbeitsklima
- Interne Kommunikation
- Abwerbung durch andere Unternehmen
- Qualitätsmanagement
Eine klar messbare Mitarbeiter:innenfluktuation ist grundsätzlich kein automatisches Symptom für strukturelle Schwächen eines Unternehmens. Wird die Planung gründlich durchgeführt, beinhaltet sie eine bestimmte Quote an Personalabgängen.
Das heißt allerdings nicht, dass diese Abgänge gleichzeitig einen Grund zur Freude darstellen. Jeder Austritt ist mit hohen Kosten verbunden – ganz egal, was die Beweggründe hinter der Entscheidung sein mögen. Ein nachhaltiges Fluktuationscontrolling und vorausschauende Personalauswahlprozesse sind deshalb umso wichtiger. Nur eine entsprechende Analyse garantiert einen jederzeit aktuellen Überblick über die entstehenden bzw. zu erwartenden Kosten.
Welche Arten von Fluktuation gibt es?
Um sich einen aussagekräftigen Überblick über die konkrete Lage innerhalb eines Unternehmens verschaffen zu können, muss man zunächst lernen, zwischen den drei Arten der Mitarbeiter:innenfluktuation zu unterscheiden.

- Natürliche Fluktuation
Darunter versteht man hauptsächlich altersbedingte oder vertraglich bedingte Abgänge. Konkret wären das zum Beispiel der Vorruhestand, die Rente oder die Altersteilzeit. Auch der Ablauf eines vertraglich befristeten Arbeitsverhältnisses fällt unter diesen Punkt. Die Initiative kann zudem von den Arbeitnehmer:innen ausgehen, worunter Dinge wie Erziehungsurlaub oder Studium zu verstehen sind. Krankheits- und Todesfälle gehören ebenso zu dieser Kategorie.
- Unternehmensinterne Fluktuation
Unter diesem Oberbegriff werden alle Wechsel subsumiert, die sich innerhalb eines Unternehmens abspielen. Diese Art der Fluktuation wird in der Regel als positiv angesehen, ist sie doch ein Anzeichen für flexibles Personalmanagement und intakte interne Aufstiegschancen. Aber Vorsicht: Zu häufige Wechsel innerhalb eines Unternehmens hemmen die Herausbildung eines Teamgefühls und sorgen für Unsicherheit bzw. Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmer:innen. Außerdem ist zu überprüfen, ob eine (übermäßige) interne Fluktuation mehrheitlich von bestimmten Abteilungen oder Bereichen ausgeht. Eventuell könnte nämlich dort einiges im Argen liegen.
- Unternehmensexterne Fluktuation
Fasst die von Angestellten initiierten Unternehmensaustritte zusammen, also aktive Kündigungen und Vertragsaufhebungen von Mitarbeiter:innenseite. Als Gründe werden hier besonders häufig Unzufriedenheit oder die Annahme eines attraktiveren Angebots genannt. Zur externen Personalbewegungen zählt außerdem die sogenannte Frühfluktuation. Dabei handelt es sich um Austritte innerhalb der ersten zwölf Beschäftigungsmonate.
Die drei vorgestellten Varianten bilden zusammen die gesamte Personalbewegung eines Unternehmens. Aus Recruiter:innensicht ist besonders die unternehmensexterne Fluktuation von Bedeutung. Unvorhergesehene Abgänge können zu vakanten Posten und somit sinkender Produktivität führen. Um sich möglichst gut auf externe Ereignisse vorbereiten zu können, ist es wichtig, die Fluktuation zu berechnen. Wie das gemacht wird, zeigt der nächste Abschnitt.
Fluktuationsrate berechnen: So funktioniert‘s
Wer für sein Unternehmen zielgenau die Fluktuation berechnen will, der kann aus den folgenden vier Modellen wählen:
- Basisformel
- BDA-Formel
- Schlüter-Formel
- ZVEI-Formel
Modell 1: Die Basisformel
Die einfachste aller verfügbaren Varianten; stellt ob ihrer Simplizität allerdings eher nur eine Berechnungsgrundlage dar. Das Modell ist unpräzise und berücksichtigt keine Daten zu Neuzugängen, die Fluktuation lässt sich somit lediglich sehr grob abbilden. Einbezogen werden zwei Variablen: Sämtliche Personalaustritte innerhalb eines Geschäfts- und Kalenderjahres sowie der entsprechende Anfangspersonalbestand. Die Basisformel lautet:
Fluktuationsrate = (Personalabgänge / durchschnittlicher Gesamtpersonalstand) x 100
Ebenfalls keine Berücksichtigung findet die Frühfluktuation, also der Abgang aller Neuangestellten innerhalb des beobachteten Zeitraums. Die Basisformel ist an sich leicht verständlich und einfach anwendbar, allerdings ignoriert sie wesentliche Faktoren und zeichnet deshalb nur ein unvollständiges Bild davon, wie die Situation rund ums Personal durch Fluktuation beeinflusst wird.
Modell 2: Die BDA-Formel
Hinter der Abkürzung BDA versteckt sich die „Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände“, die präsentierte Formel stammt von ihr. Auch hier werden die Austritte durch den Personalbestand geteilt. Zusätzlich fließt in etwa die Hälfte aller Neuzugänge und Abgänge nicht in die Berechnung mit ein. Das Ergebnis bildet die Fluktuationsrate unterm Strich etwas genauer ab als die Basisformel. So sieht das dann konkret aus:
Fluktuationsrate = (arbeitnehmer:innenseitige Personalabgänge / (durchschnittlicher Gesamtpersonalstand – ½ Neuzugänge/Abgänge)) x 100
Trotz höherer Treffsicherheit im Vergleich mit der Basisformel kommt auch die BDA-Formel in der Praxis nicht allzu oft zum Einsatz. Da sie in Zeiten einer relativ stabilen Arbeitsmarktsituation entworfen wurde, führt ihre Anwendung angesichts der heutzutage üblichen flexiblen Unternehmensstrukturen zu ungenauen Ergebnissen.
Modell 3: Die Schlüter-Formel
Benannt nach ihrem Erfinder, dem Gewerkschafter und SPD-Politiker Helmut Schlüter, stellt die Schlüter-Formel die komplexeste und somit akkurateste Berechnungsmethode der Fluktuationsrate dar. Sie teilt die Personalaustritte durch den Gesamtpersonalstand zu Beginn des Beobachtungszeitraumes. Zusätzlich bezieht sie die exakte Anzahl der Neuzugänge in die Berechnung aller Abgänge mit ein. Die Schlüter-Formel sieht folgendermaßen aus:
Fluktuationsrate = (Abgänge / (Anfangspersonalsand + Zugänge)) x 100
Modell 4: Die ZVEI-Formel
Stammt vom Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie (ZVEI) und lässt ebenfalls die Zahl der ersetzten Abgänge in die Berechnung mit einfließen. Konkret ergibt sich folgendes Bild:
Fluktuationsrate = (ersetze Abgänge/durchschnittlicher Personalbestand) x 100
Der Zentralverband nutzt die von ihm entwickelte Formel selbst und empfiehlt sie – wenig überraschend – auch weiter.
Unterm Strich bildet die Schlüter-Formel die Fluktuation im Unternehmen am genauesten ab. Allerdings ist die Berechnung, verglichen mit den anderen Modellen, komplizierter. Wer sich nur einen groben Überblick verschaffen möchte, der findet auch mit Basis-, BDA- und ZVEI-Formel sein Auskommen.
Welche Fluktuationsrate ist normal?
Wie bereits erwähnt ist ein gewisser Personalwechsel innerhalb eines Unternehmens nichts Ungewöhnliches, sondern völlig normal. Angesichts dessen stellt sich die Frage: Die Fluktuation ist ab wann hoch? Ab welchem Wert sollte man sich Sorgen machen? In der Wirtschaftswissenschaft gilt als Konsens, dass eine Rate zwischen acht und zwölf Prozent als gesund betrachtet werden kann. Alles darüber sollte Sie hellhörig machen.
Fluktuation & Ursachen: Welche Gründe gibt es für eine hohe Fluktuation?
Ergeben die Berechnungen und Analysen der Personalsituation eine ungewöhnlich hohe Fluktuation, ist der Moment gekommen, sich auf die Suche nach den Ursachen zu begeben. Zudem sind die möglichen Auswirkungen auf das Unternehmen zu ermitteln. Diese sind nicht nur finanzieller Natur, sondern können sich gleichzeitig auch in einem Sinken der Wettbewerbsfähigkeit und der Produktivität zeigen.
Fluktuationsrate: Saisonal bedingte Schwankungen
Hinsichtlich der Fluktuationsrate einen Branchenvergleich anzustellen, ist keine besonders gute Idee. Je nach Wirtschaftszweig können hinsichtlich der Personalsituation nämlich durchaus normale Schwankungen auftreten. Die schlussendliche Fluktuationsquote ist entsprechend eng mit dem jeweiligen Sektor verbunden. So ist im Baugewerbe ein vermehrter Abgang vor den Wintermonaten eigentlich Usus, während ein solcher im IT-Bereich als deutliches Alarmsignal gewertet werden kann.
Worauf sich HR-Abteilungen bei ihrer Analyse der Personalsituation unbedingt konzentrieren sollten, sind die konkreten Kündigungsgründe. Die geben am besten Auskunft darüber, warum hohe negative Personalbewegungen über einen längeren Zeitraum überhaupt bestehen können. Entscheiden sich gute, produktive und im Team geschätzte Mitarbeiter:innen nämlich von sich aus für einen Arbeitgeber:innenwechsel, ist Feuer am Dach. Zentral wichtig ist, herauszufinden, ob interne oder externe Kündigungsgründe vorliegen. Eine Auswahl der häufigsten Angaben:
Interne Kündigungsgründe
- Tätigkeitsfeld stimmt mit Jobbeschreibung nicht überein
- Über- oder Unterforderung
- Ungenügende Aufstiegschancen
- Keine Weiterbildungsmöglichkeiten
- Mangelnde Anerkennung
- Unangemessene/ungerechtfertigte Kritik
- Mangelhafte Kommunikation
- Schlechtes Arbeitsklima
- Zu niedrige Bezahlung
Externe Kündigungsgründe
- Berufliche Neuorientierung
- Finanzielle Verbesserung
- Wechsel in die Selbstständigkeit
- Abwerbung durch Headhunter
- Aktive Jobsuche der Angestellten
- Familiäre/persönliche Gründe
- Wohnortwechsel
Die Ursachen hinter einem Personalabgang lassen sich zusätzlich in die Kategorien emotional, rational, konjunkturell und saisonal unterteilen.
In der Praxis werden jene Mitarbeiter:innen, die sich für einen Abschied entscheiden, das aus mehreren Gründen tun. Wer den Anlass für eine Kündigung umfassend ergründen will, muss bei seiner Analyse all diese Faktoren berücksichtigen. Wichtig ist außerdem die Länge des Zeitraums zwischen dem Entschluss und der tatsächlich ausgesprochenen Kündigung/Bitte um Vertragsauflösung.
Für die frühzeitige Erkennung der Ursachen für eine hohe Fluktuation braucht es eine kontinuierliche Beobachtung der entsprechenden Trends. Wer konkrete Muster erkennt, kann Lösungsstrategien für zukünftige Fälle entwickeln, aktuell unzufriedene High-Performer:innen halten und einer negativen Fluktuation entgegenwirken.
Fluktuation: Bedeutung und Konsequenzen für Ihren Betrieb
Während eine Fluktuationsquote zwischen acht und zwölf Prozent ebenso zu einem gesunden Betrieb gehört wie interne Personalwechsel, sind alle anderen Varianten potenziell gefährlich für die Unternehmensperformance. Ein gut geplanter Austausch lässt sich einfacher verkraften, in diesem Zusammenhang spielen eine effektive Mitarbeiter:innenbindung und ein vorausschauendes Recruiting zentrale Rollen.
Allerdings gibt es hier Unterschiede zwischen den verschiedenen Branchen. In Wirtschaftsbereichen, die sich durch eine große saisonale Fluktuation auszeichnen, sind entsprechende Maßnahmen nicht sinnvoll, ein hoher Abgang zu den charakteristischen Zeitpunkten nicht alarmierend.
Ausnahmesituationen als Belastungsprobe
Ausnahmesituationen wie zum Beispiel die Corona-Pandemie bringen vorausschauende Personalplanung natürlich an ihre Grenzen. Dürfen etwa bisher genutzte Saisonkräfte aus Nachbarländern nicht mehr einreisen, ist es von Vorteil, fertig ausgearbeitete Notfallpläne in der Schublade zu haben, die sofort greifen.
Fluktuation ist teuer. Besonders dann, wenn sie unerwartet auftritt und zu stark ausfällt. Die rechtzeitige Implementierung entsprechender Lösungsstrategien kann dabei helfen, Kosten zu sparen. Ein überraschender (und hoher) Personalabgang ist aus folgenden Gründen problematisch:
- Finanziell aufwendiges Recruitingverfahren wird nötig
- Einarbeitung des Neuzuganges
- Onboarding des Neuzuganges
- Produktivitätsminderung durch Weggang eines wichtigen Teammitgliedes
- Mehrbelastung der übrigen Teammitglieder
Fazit: So drücken Sie die Fluktuationsrate nach unten
Um ungewollt hohe Personalbewegungen zu senken, können Sie aus einem breiten Repertoire an Strategien wählen. Eine Pauschallösung gibt es allerdings nicht, da jede einzelne Entscheidung zur Veränderung von höchst individuellen Faktoren abhängt. Genau deshalb ist die konstante Überwachung der Fluktuationsrate und ihre Einbeziehung ins Controlling so wichtig. Folgende Maßnahmen haben sich in der Vergangenheit bewährt, um konkrete Fluktuationsursachen zu erheben:
- Regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche: Die regelmäßige Bestandsaufnahme ist nötig, um einen Eindruck von der Mitarbeiter:innenzufriedenheit zu bekommen. Wie wohl fühlen sich Ihre Angestellten an ihrem Arbeitsplatz? Wie gut haben sich die neuen Talente integriert? Gibt es konkrete Verbesserungsvorschläge? Wo zieht vielleicht gerade Unzufriedenheit auf?
- Abschlussgespräche: Ist trotz aller Bemühungen die Entscheidung für einen Jobwechsel gefallen, kann ein offenes und ehrliches Abschlussgespräch viele neue und wichtige Erkenntnisse bringen. Welche konkreten Faktoren waren für die Kündigung ausschlaggebend? Hätte sich der Abschied verhindern lassen? Wenn ja, wie? Haben emotionale oder rationale Entscheidungen den Ausschlag gegeben? Das bringt bereits verlorene Mitarbeiter:innen zwar nicht zurück, hilft aber dabei, begangene Fehler in der Zukunft nicht zu wiederholen.
Weitere Ansätze, die zur Senkung einer erhöhten Fluktuationsrate beitragen können, sind unter anderem:
- Weiterbildungsangebote
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Adäquate Bezahlung
- Benefits
- Großzügige HomeOffice-Regelung
- Flachere Hierarchien
- Flexible Arbeitszeiten
- Transparenter und empathischer Führungsstil
- Gleichmäßige Verteilung von Kompetenzen und Verantwortung
- Aktive Wertschätzung und positives Feedback
- Bei der Kommunikation mit Mitarbeitern nicht die Kritik ins Zentrum stellen

Employer Branding Profil: Ihr einzigartiger Auftritt
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Wichtig: Nicht nur das Wohlbefinden und die Zufriedenheit bereits eingestellter Mitarbeiter:innen ist wichtig, um eine möglichst geringe Fluktuation zu erreichen. Effiziente und treffsichere Auswahlprozesse im Recruiting erhöhen den Social Fit neuer Talente, die Verweildauer im Unternehmen steigt, die Frühfluktuation sinkt. Präzise, klare Job-Beschreibungen und ein attraktives Firmenprofil können die Ergebnisse ebenfalls verbessern und geeignete Neuzugänge anziehen. Wer eine zu hohe Fluktuation verhindern will, muss also bereits früh ansetzen und durch einen gut strukturierten Recruiting-Prozess ein tragfähiges Fundament schaffen.