kununu Kulturdaten: Führungskultur in Deutschland

96,6 Prozent der Mitarbeitenden in gut geführten Unternehmen empfehlen den:die Arbeitgeber:in weiter. In schlecht geführten sind es 9,3 Prozent. Eine Auswertung von rund 354.700 kununu Bewertungen aus dem DACH-Raum zeigt: Kein anderer Faktor entscheidet so massiv über Arbeitgeberattraktivität wie die Führungskultur. Und kein anderer Faktor wird so konsequent unterschätzt.

Es gibt eine Kennzahl, auf die Employer Branding-Verantwortliche besonders genau schauen: die Weiterempfehlungsrate auf kununu. Sie ist nicht zu erkaufen, nicht zu fälschen und erstaunlich stabil – denn sie misst nicht, was Unternehmen über sich selbst behaupten, sondern was Mitarbeitende bereit sind, mit ihrem Namen zu unterschreiben. Und genau diese Zahl, so zeigen die kununu Kulturdaten, hängt an einer einzigen Variable mehr als an jeder anderen: der Qualität der Führungskultur.

Fast 90 Prozentpunkte Unterschied in der Weiterempfehlungsrate zwischen gut und schlecht geführten Unternehmen. Das ist kein Ausreißer, sondern ein Strukturbefund. Und er stellt eine unbequeme Folgefrage an alle, die gerade über Employer Branding, Fachkräftemangel oder der Bindung von Mitarbeitenden nachdenken: Wie viel Geld, Zeit und Energie fließt in Karriereseiten, Benefits und Imagekampagnen – und wie viel in die Entwicklung von Führungskräften?

Die trügerische Hoffnung auf den Teamgeist

Wer in Organisationen mit schwieriger Führungskultur nach Auswegen sucht, stößt häufig auf dieselbe Vertröstung: Solange das Team stimmt, ist vieles auszuhalten. Die kununu Daten machen diese Hoffnung klein.

Selbst dort, wo der Kollegenzusammenhalt gut bewertet wird, die Führung aber nicht, empfehlen im Schnitt nur 19,3 Prozent der Beschäftigten den:die Arbeitgeber:in weiter. Gute Kolleg:innen können vieles auffangen, schlechte Führung gehört nicht dazu. Sie können für Zusammenhalt sorgen, füreinander einspringen, den Alltag erträglicher machen. Aber sie können nicht ersetzen, was Führung leisten muss: Orientierung geben, Vertrauen schaffen, Entwicklung ermöglichen. Und sie können nicht verhindern, dass Mitarbeitende – innerlich oder äußerlich – kündigen.

Schlechte Führung beschädigt nicht nur die Anziehungs- und Bindungsfähigkeit von Arbeitgebern, sondern auch deren organisationale Resilienz. Unternehmen, die handlungsfähig bleiben wollen, brauchen eine gute Führungskultur als Grundlage.

Nina Zimmermann,  

CEO  

@ kununu

Vertrauen schlägt Durchsetzungsvermögen

Was unterscheidet gut geführte Unternehmen inhaltlich von schlecht geführten? Die kununu Kulturdaten geben darauf eine klare Antwort. Mitarbeitende wählen aus 160 Wertbegriffen diejenigen aus, die ihre Arbeitsrealität am treffendsten beschreiben. Das Ergebnis liest sich fast wie ein stiller Widerspruch zur klassischen Führungsliteratur, in der Entschlossenheit und Durchsetzungsstärke gern im Mittelpunkt stehen.

In 93,8 Prozent der Unternehmen mit gut bewertetem Führungsstilen nennen Mitarbeitende „Mitarbeitern vertrauen“ als prägenden Kulturwert. In Unternehmen mit schlechter Führung tut das weniger als die Hälfte. „Mitarbeiter fördern“ (92,3 vs. 42,7 Prozent), „Offen und transparent informieren“ (90,5 vs. 35,2 Prozent): Das Muster zieht sich durch. Gute Führung ist demnach keine Frage von Charisma oder Autorität, sie ist eine Frage der Haltung.

Dass in gut geführten Unternehmen auch Kulturbegriffe wie „kooperieren“, „sich kollegial verhalten“ und „Spaß und Freude haben“ besonders häufig auftauchen, ist kein Zufall. Führung strahlt aus; auf die Stimmung im Team, auf das Miteinander und auf die Bereitschaft, den eigenen Arbeitgebenden weiterzuempfehlen.

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Kleinhalten als Führungsstil

Auf der anderen Seite der Skala verdichtet sich ein Bild. „Mitarbeiter kleinhalten“ beschreiben 84,9 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen mit schlecht bewertetem Vorgesetztenverhalten als prägenden Wert. „Mitarbeiter unangemessen kritisieren“: 80,7 Prozent. „Jeden Fehler kritisieren“: 76,8 Prozent.

Was sich hier zeigt, ist kein gelegentlicher Ausrutscher, sondern ein Muster – eine Führungskultur, in der Kontrolle das Mittel der Wahl ist, Fehler als Bedrohung gelten und Vertrauen als Naivität. Die Konsequenz lässt sich in der Weiterempfehlungsrate ablesen: 9,3 Prozent. Neun von hundert Mitarbeitenden. Ein Wert, der jede Employer Branding-Kampagne der Welt übertrumpft – in die falsche Richtung.

Bemerkenswert dabei: Selbst in Unternehmen mit überdurchschnittlich guter Führungsbewertung nennt rund die Hälfte der Mitarbeitenden diese Negativbegriffe. Führungskultur ist kein Zustand, der irgendwann erreicht ist. Sie ist ein kontinuierlicher Prozess – und eines, an dem auch gut bewertete Unternehmen noch arbeiten können.

Die Frage hinter den Zahlen

Im Vergleich aller 13 auf kununu erhobenen Arbeitgeberdimensionen landet das Vorgesetztenverhalten mit einem Durchschnittsscore von 3,5 Sternen im unteren Drittel – deutlich hinter Gleichberechtigung (3,9) oder Kollegenzusammenhalt. Es ist das Kriterium, bei dem Beschäftigte am kritischsten urteilen. Und es ist das Kriterium, das am direktesten erlebt wird: täglich, persönlich, ohne Umweg über Hochglanzbroschüren.

Wer also ernsthaft über Arbeitgeberattraktivität nachdenken will, kommt an einer unbequemen Folgefrage nicht vorbei: Nach welchen Kriterien werden bei uns Führungskräfte ausgewählt? Was passiert nach der Ernennung? Und wie erfahren wir eigentlich, wenn es nicht funktioniert?

Die Weiterempfehlungsrate hat eine Antwort darauf. Die Frage ist, ob Unternehmen bereit sind, sie zu lesen.

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