Entgelttransparenzgesetz: Tipps für Gehaltsgespräche

Wie kann transparentes Sprechen über Gehalt aussehen?

Gastbeitrag von Simone Burel

Nicht nur im Privaten, sondern  auch in Unternehmen gilt das Gehalt immer noch als Tabuthema – „Über Geld spricht man/frau nicht!”. Doch wenn wir anfangen, Gehälter transparent zu machen und offen darüber zu sprechen, können sowohl Arbeitgebende wie -nehmende davon profitieren und sogar zur Schließung der Lohnlücke beitragen. Dabei hilft auch das Entgelttransparenzgesetz.

Geld ist ein weltweit anerkanntes Tausch- und Bezahlmittel. So weit, so offensichtlich. Es ist aber auch ein Medium, auf das wir (häufig unbewusst) unsere Bedürfnisse projizieren und ein Statussymbol für vermeintlichen Selbstwert. Damit wird es zu einem emotional besetzten und kommunikativ schwierigen Thema. Die Gründe für das Tabu um Geld sind vielfältig und meist kulturell bedingt.

Wie profitieren Arbeitgebende von Gehaltstransparenz?

Ein faires und transparentes Entgelt für Frauen* und Männer stärkt die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und trägt dazu bei, die Potenziale von Beschäftigten besser auszuschöpfen. Durch die Gehaltstransparenz können die Personalfluktuation gesenkt und Ressourcen effizienter verteilt werden. Damit schafft die Entgelttransparenz nicht nur ein angenehmeres Arbeitsklima, sondern auch betriebswirtschaftliche Vorteile.

Auch auf die Unternehmenskultur hat Gehaltstransparenz einen positiven Einfluss: Sie schafft einen Glauben an Gerechtigkeit, stärkt das Vertrauen, die Bindung und Zufriedenheit der Beschäftigten. Gehaltsverhandlungen werden dadurch beispielsweise angenehmer, da Mitarbeitende nicht mehr hinterfragen müssen, ob sie genug oder weniger als die anderen verdienen oder ob sie mehr fordern sollten. Außerdem bietet die Gehaltstransparenz Arbeitgebenden und Beschäftigten Rechtsklarheit und -sicherheit.

Wie spreche ich mit Mitarbeiter:innen über Gehaltsthemen?

Das Sprechen über Geld birgt Konfliktpotenzial und kann den gesellschaftlichen Zusammenhalt durch Angst, Neid oder Schamgefühle gefährden. Uns mit anderen zu vergleichen, macht uns häufig unglücklich. Aber in der heutigen Zeit der Rentenknappheit und Altersarmut wird es immer wichtiger, über Geld nachzudenken und sich mit anderen darüber auszutauschen. Um mehr Sicherheit und Gleichberechtigung für die Zukunft zu schaffen, müssen wir über Geld sprechen. Wie können also Arbeitgebende und Mitarbeiter:innen so über Geld sprechen, dass sich alle wohl dabei fühlen?

Bevor jemand über Geld oder Gehälter spricht, ist es wichtig, erst einmal selbst zu reflektieren: Wie denke ich über Geld? Dafür kann es hilfreich sein, eigene positive oder negative Glaubenssätze über Geld zu hinterfragen und sich daraufhin vorzustellen, mit welchen Einstellungen die Mitarbeitenden in das Gespräch kommen könnten (“Ich darf nicht so viel für mich verlangen”). Im Arbeitskontext ist außerdem das Framing wichtig, also in welchem Rahmen das Gespräch über Geld erfolgt (z.B. im Jahresgespräch oder nur nach Anfrage). Allgemein kann der Dialog über Gehalt im Unternehmen sehr offen sein – oder aber nur in Gesprächen in der Personalabteilung oder im Einzelgespräch stattfinden. Es ist vor allem wichtig, den Gesprächspartner:innen die Gründe für den Wunsch nach einem Geldgespräch klarzumachen und zu zeigen, dass es nicht darum geht, sie in Angst oder Scham zu versetzen. Innerhalb der Gespräche können dann die Prozesse der Gehaltsberechnung offen dargelegt werden, damit die Mitarbeiter:innen nachvollziehen können, wie es zum Gehalt kommt und sehen, dass für alle die gleichen Regeln gelten.

Gehaltsgespräche: Tipps für Arbeitgeber

  • Ernst nehmen, dass Gehalt ein großes Thema für alle Mitarbeiter:innen ist
  • Verstehen, dass Fairness und “gerechtes Gehalt” manchmal subjektiv empfunden wird, daher ist es wichtig, dies zu objektivieren durch transparente Gehaltsmodelle und kollektiven Austausch
  • Gehaltsmodelle im Dialog mit den Mitarbeiter:innen anpassen und auf Wünsche reagieren (gerade in kleinen Unternehmen gibt es nicht immer standardisierte Packages und es muss erst eine Feel-Good-Regel gefunden werden)
  • Gehaltspaket an die Unternehmenskultur anpassen: nicht alle Teams wollen Geschäftswagen und Boni, viele Menschen schätzen auch Weiterbildung, Team Events, Fahrräder, ÖPNV -> daher Feedback zum Gehaltspaket ermöglichen
  • Zuverlässigkeit und Transparenz sowohl bei Zusagen als auch bei Absagen, was geht und was nicht geht und warum nicht (außerdem: wenn eine Person eine Leistung bekommt, überlegen, wie es auch für die anderen integriert werden kann -> Fairness)
  • Gehaltsmodelle kontinuierlich an Prozesse anpassen (Inflation, Größe, Branche, Belastung, Leistung, Umfeld etc.) und Feedback der Mitarbeiter:innen zur Weiterentwicklung aufgreifen

Entgelttransparenzgesetz: Pflichten für Arbeitgeber

Auch von Seiten der Bundesregierung wird die Gehaltstransparenz gefördert. Denn im Schnitt verdienen weibliche Personen aktuell noch immer 18 Prozent weniger als männliche Beschäftige, das hat das Statistische Bundesamt für das Jahr 2021 berechnet. Während Männer 2021 im Schnitt 23,20 Euro pro Stunde bekamen, erhielten Frauen* durchschnittlich 19,12 Euro pro Stunde für ihre Erwerbsarbeit – also 4,08 Euro bzw. 18 Prozent weniger. Diese prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Männern und Frauen* wird als „geschlechtsspezifische Lohnlücke“ bezeichnet, oder etwas weiter verbreitet als: Gender-Pay-Gap. Mit dem sogenannten Entgelttransparenzgesetz wird eine wichtige Ursache der Lohnlücke in den Blick genommen, nämlich die fehlende Transparenz der Gehaltsstrukturen von Organisationen.

Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten und hat zum Ziel, die Transparenz von Entgeltstrukturen zu fördern. Es gilt in der Regel für alle Organisationen, die mehr als 200 Mitarbeiter:innen haben. Mit dem Gesetz möchte die Bundesregierung vor allem Frauen* dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Gehalt bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Es geht darum, Bewusstsein für Entgeltregelungen zu schaffen und Entscheidungshilfen für die Gehaltspraxis zu bieten. Dafür sieht das Gesetz folgende Bausteine vor:

1. Der individuelle Auskunftsanspruch
Das Entgelttransparenzgesetz schreibt vor, dass Arbeitgebende mit mehr als 200 Beschäftigten diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, wie und nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte das Recht zu erfahren, nach welchen Verfahren ihr Entgelt festgelegt wird und welche Kriterien der Entgeltfindung für eine gleichwertige Tätigkeit gelten.

2. Betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind dazu aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen. Das Ziel der Prüfverfahren ist es, die Regelungen des Unternehmens in Hinblick auf das Entgeltgleichheitsgebots (gleiches Entgelt für gleiche Arbeit) zu analysieren. Die Verfahren können Aufschluss darüber geben, ob sich in der Praxis strukturelle Benachteiligungen oder diskriminierende Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts ergeben. Grundsätzlich können Arbeitgebende ihre Methoden, Instrumente und Bewertungssysteme zur Prüfung frei wählen. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) empfiehlt die Instrumente Logib-D, Eg-check.de oder die EVA-Liste. Abgesehen davon, können Softwares wie PayAnalytics zur Analyse und Überprüfung von Gehaltsstrukturen oder das Fair Pay Innovation Lab (gegründet von Henrike von Platen) für Lösungsstrategien genutzt werden.


3. Die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten müssen einen Bericht zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit erstellen. Darin sollen die Maßnahmen im Unternehmen aufgelistet werden, die der Förderung der Gleichstellung von Frauen* und Männern dienen. Zusätzlich sollen die Wirkung der Maßnahmen sowie statistische Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten (nach Geschlecht aufgeschlüsselt) im Bericht dokumentiert werden. Die Berichte sollen für alle einsehbar sein. Großbritannien und Island gehen sogar noch einen Schritt weiter und somit mit gutem Beispiel voran: Sie führten eine Mitteilungspflicht ein, die Unternehmen dazu auffordert, regelmäßig ihren Gender-Pay-Gap auf der Firmenwebsite bekannt zu machen und Maßnahmen zur Verringerung mitzuliefern.

Trends geben Anlass zur Hoffnung

In Norwegen ist es zum Beispiel möglich, online nachzusehen, was die Nachbar:innen verdienen. Die Website mit dem norwegischen Transparenzregister wird viel besucht: Im Jahr 2015 wurden 927.000 Anmeldungen mit 16,5 Millionen Suchvorgängen registriert (in einem Land mit nur gut 5 Millionen Einwohner:innen!). Anders als in Deutschland ist es in den USA außerdem durchaus üblich, im Smalltalk nach dem Einkommen zu fragen oder Jobs mit einer Gehaltsangabe auszuschreiben. Das ist in Deutschland bisher beinahe undenkbar.

Aber auch hierzulande gibt es zunehmend Transparenz, wie beispielsweise über den Salary Hub von kununu. Seit 2021 haben Nutzer:innen dort die Möglichkeit, Gehaltsdaten für bestimmte Berufe einzusehen. Eine weitere Option entspringt dem Konzept des “New Pay” – Unternehmen entwickeln ein transparentes Gehaltssystem, bei dem sich die Mitarbeitenden selbst miteinbringen. Das elektrotechnik-Unternehmen elobau im Allgäu gehört zu den ersten Firmen, die ihre Mitarbeitenden in der Produktion in diesen Prozess voll integrierten. Hoffen wir auf mehr!


Credit: Peter Jülich, Agentur Focus

Dr. Simone Burel ist promovierte Sprachwissenschaftlerin und Geschäftsführerin der LUB GmbH – Linguistische Unternehmensberatung, Co-Founder der diversity company und eine der profiliertesten Expertinnen zu gendergerechter Sprache & Diversity in Deutschland. Für ihre Forschung und Praxisarbeit wurde sie mehrfach ausgezeichnet, unter anderem mit dem Wirtschaftsförderpreis der Stadt Mannheim. Dr. Simone Burel ist Autorin des Fachbuch-Bestsellers “Female Leadership” mit mehr als 33.000 Downloads und Mit-Herausgeberin der Buchreihe Sprache & Wirtschaft beim Metzler-Verlag. Alle zwei Monate erscheint ihre Kolumne “Mental Break(down)” im Human Resources Manager.
Mehr unter:
LUB GmbH – Linguistische Unternehmensberatung: https://lub-mannheim.de/
Diversity company: https://diversity-company.de/

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