Bottom-up oder Top-down?

Führung ist eine Frage der Richtung

Sollen tiefgreifende Veränderungen in der Unternehmenskultur von oben nach unten” oder doch von unten nach oben” in Gang gesetzt werden? In Zeiten der digitalen Wirtschaft und des modernen Leaderships scheint diese Fragestellung fast schon obsolet. Wir erklären, von welchem Ansatz Sie als Arbeitgeber profitieren und wie Ihr Feedback bei den Mitarbeiter:innen garantiert ankommt.

Mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit? Diese Frage würden die meisten Beschäftigten in Deutschland wohl eher verneinen. Laut dem Gallup Engagement Index 2021 fühlen sich 68 Prozent der Arbeitnehmer:innen nur wenig emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, rund 16 Prozent sogar nicht. Ein bescheidenes Zeugnis für Führungskräfte, denn immerhin sind Angestellte vor allem dann motiviert, wenn Sie eine Verbundenheit zum Unternehmen haben. Und motivierte Angestellte sind letztendlich die Triebfeder für Wachstum und Innovation. Reaktives Verhalten und Dienst nach Vorschrift sind längst nicht mehr ausreichend, um sich im Wettbewerb nachhaltig behaupten zu können.

Der Führungsstil einzelner Manager:innen kann bei der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter:innen dabei einen entscheidenden Unterschied machen. Das weiß auch Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA bei Gallup. „Dort, wo Führungskräfte deutliche Defizite zeigen, haben Mitarbeiter:innen innerlich gekündigt, sind bereit für einen Jobwechsel oder schauen sich bereits nach einem neuen Arbeitgeber um.“

Aus diesem Grund sollte dafür Sorge getragen werden, dass sich Angestellte gut eingebunden fühlen. Hierbei ist es wichtig, die Kommunikation transparent zu gestalten und jedem:jeder einzelnen Mitarbeiter:in vor allem bei großen Veränderungen ein Mitspracherecht einzuräumen. Aber wie können Angestellte in diese Veränderungsprozesse bestmöglich eingebunden werden?

Der traditionelle Weg: Top-down

Die bewährte Top-down-Methode zeichnet sich zunächst durch eine zentralisierte Führung aus. Das bedeutet, dass die Anweisungen „von oben“ kommen und Projekt- und Veränderungsziele vom höheren Management vorgegeben werden. Von dort aus werden alle Informationen, Richtlinien und Pläne festgelegt, die anschließend vom mittleren zum unteren Management kommuniziert und in einem letzten Schritt an die Mitarbeiter:innen weitergegeben werden.

Vorteil beim Top-down-Management ist, dass Entscheidungen zeitlich effizienter und gemäß den definierten Unternehmenszielen getroffen werden können. Gleichzeitig besteht aber die Gefahr, dass tiefgreifende Veränderungen, die „von oben herab“ angeordnet werden, bei Mitarbeiter:innen erst einmal auf Widerstand stoßen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn diese Veränderungen entscheidend in deren Arbeitsabläufe eingreifen und Angestellte selbst ihre persönliche Komfortzone, aus welcher sie den Arbeitsalltag bisher bewältigt haben, verlassen müssen.

Top-down birgt aber auch noch ein weiteres Problem: Durch die strenge Hierarchie und die verschiedenen Kommunikationsprozesse, die zwischen den Ebenen ablaufen, können die eigentlichen Ziele und Visionen oft gar nicht mehr in dem Sinne ankommen, wie sie angedacht waren. Ein ausgezeichneter Nährboden für Unmut und Gerüchte in Abteilungen. Fällt dann auch noch zusätzlich die Begründung für die Veränderungen weg und fühlen sich Mitarbeiter:innen darüber hinaus zu stark kontrolliert, ist dies ein zusätzlicher Killer für frische Ideen und individuelles Engagement – und dies wiederum begünstigt das Risiko einer schwindenden Arbeitsmotivation.

Was taugt der Bottom-up-Prinzip?

Die Bottom-up-Methode setzt, wie der Name schon vermuten lässt, „ganz unten” in der Hierarchie an und involviert jede einzelne Person im Unternehmen. Das heißt, es gibt keine komplett zentralisierte Kontrollausübung und jede:r kann sich im Idealfall individuell und auf allen Ebenen des Entscheidungsfindungs- und Problemlösungsprozesses beteiligen. Hier beginnen die Veränderungsprozesse auf der untersten Hierarchieebene und ziehen sich nach und nach bis zur obersten Ebene durch.

Im Gegensatz zum weitaus bürokratischen Top-down-Ansatz zeichnet sich der Bottom-up-Modell durch flache Hierarchien und Empowerment der Mitarbeiter:innen aus. Vorteile des Bottom-up-Ansatzes sind unter anderem die Förderung von Kreativität, Flexibilität, Agilität und Eigeninitiative – ein wichtiger Motor, um den Erfolg und die Innovationskraft Ihres Unternehmens voranzutreiben.Expert:innen zufolge fördert diese Herangehensweise nachweislich die Produktivität und Eigenmotivation innerhalb der Teams und stellt eine sehr sinnvolle Erweiterung der bisherigen, traditionellen Führungsstile dar. Haben Ihre Mitarbeiter:innen also die Möglichkeit, die Arbeitsorganisation mitzugestalten und autonome Entscheidungen zu treffen, sind sie automatisch motivierter, produktiver und binden sich stärker an Ihr Unternehmen.

Top-down vs. Bottom-up: Welchen Weg soll ich gehen?

Über die letzten Jahre hinweg haben sich innerhalb der Management-Kreise zwei zueinander sehr unterschiedliche Lager herausgebildet. Zum einen gibt es jene Führungskräfte, die mehr zum traditionellen Top-down-Stil tendieren, weil sie klare Anweisungen und streng hierarchische Befehlsketten bevorzugen. Auf der anderen Seite befinden sich die Manager:innen, die auf flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege im Sinne des Top-down-Approaches setzen.

Beide Ansätze haben ihre jeweiligen Vor- und Nachteile. Mittlerweile aber kehren immer mehr Verantwortliche dem traditionellen Top-down-Prozess den Rücken und bewegen sich zunehmend auf der Bottom-up-Welle. So haben unter anderem auch The New York Times, Tribune Co. und Ernst & Young vom Top-down- zum Bottom-up-Management gewechselt. Nicht ohne Grund gehören jene Unternehmen mit einer ausgereiften Feedback- und Mitmachkultur zu den erfolgreichsten. Je nachdem, welche Organisation Sie leiten und welche Ziele Sie mit welchen Mitteln umsetzen möchten, können sowohl Top-down als auch Bottom-up-Verfahren sinnvoll sein und zu den gewünschten Resultaten führen.

Both-Directions-Ansatz als Kompromiss

Aber wie überall im Leben gilt auch beim Führen: Dogmen und Extrem-Positionen heißen selten etwas Gutes, und oft trägt eine situationsbezogene Mischform beider Ansätze die meisten Früchte. Der Both-Directions-Ansatz versucht deshalb, die Vorteile dieser beiden Management-Stile zu integrieren und Veränderungen „von oben sowie unten” gleichermaßen voranzutreiben, um etwaige Problemquellen im Vorhinein zu eliminieren und die Geschwindigkeit der Umsetzung zu erhöhen.

Tatsächlich sind Menschen gerade dann am produktivsten und kreativsten, wenn sie zwar unter bestimmten Rahmenbedingungen und Grenzen arbeiten, sie aber gleichzeitig viel Spielraum für eigene Ideen und Umsetzungsmöglichkeiten haben. Um diesen Balanceakt über die Bühne zu bringen, sollten Sie regelmäßig die Meinungen und Wünsche Ihrer Mitarbeiter:innen einholen.

Vier Tipps, die Ihr Unternehmen erfolgreicher machen

  • Seien Sie empathisch. Erfolgsgarant ist tatsächlich, sich in die Lage der Mitarbeiter:innen hineinzuversetzen und die Situation mal aus ihren Augen zu betrachten. Deshalb kann es von Vorteil sein, regelmäßig aktiv den Kontakt zu Angestellten zu suchen und die Prozesse auf den unteren Ebenen kennenzulernen – schließlich sind sie die Basis für das Funktionieren Ihres Unternehmens.
  • Hören Sie auf Zwischentöne. Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeiter:innen und bieten Sie ihren
    Ideen und Verbesserungsvorschlägen ein offenes Ohr. Wird dabei ehrlich gemeinte Kritik geäußert, ist es wichtig, diese ernst zu nehmen und offen zu diskutieren. Bedenken Sie auch, dass es nicht jedem:jeder Angestellten leicht fällt, Kritik klar zu äußern. Manche Unzufriedenheit wird auch durch die Blume weitergetragen. Fragen Sie daher einfach mal nach, wenn Sie in den Zwischenzeilen heraushören, dass bei einem:einer Mitarbeiter:in der Schuh drückt.
  • Schauen Sie genau hin. Schieflagen in Teams herrschen nicht nur dann vor, wenn sie aktiv von den Mitarbeiter:innen angesprochen werden. Oft sagen Taten sprichwörtlich mehr als Worte: Beobachten Sie das Arbeitsklima und achten Sie dabei auf implizite Indikatoren für Probleme, wie beispielsweise häufigere Abwesenheiten sowie Reibereien zwischen Kolleg:innen, die bisher recht gut zusammenarbeiten konnten. Sind Stimmung und Motivation im Keller, leidet nämlich auch die Produktivität und Zufriedenheit Ihres Teams. Es ist daher sinnvoll, bereits einzugreifen, bevor Zielvorgaben plötzlich nicht mehr erreicht werden können oder Angestellte sich auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber machen.
  • Geben Sie stets Feedback und fordern Sie es aktiv ein. Für erbrachte Leistungen wünscht sich jede:r Mitarbeiter:in Lob und Anerkennung, aber auch konstruktive Kritik, wenn einmal etwas nicht so gut funktioniert. Gleichzeitig sollten Sie Ihrerseits offen gegenüber Feedback sein – das wünschen sich auch Arbeitnehmer:innen. Laut einer Studie von Trendence und der Universität Innsbruck sind 69 Prozent der Proband:innen der Meinung, dass Arbeitgeber die Bewertungen auf kununu und Co. regelmäßig fördern sollten. Unsere digitalen Vorlagen helfen Ihnen dabei, Ihr Team zur Abgabe einer Bewertung zu motivieren.

Wozu Feedback à la Bottom-up?

Ein dynamisches Arbeitsumfeld und effizientes Change-Management sind im Zeitalter der Digitalisierung für den Erfolg einer Organisation unabdingbar. Wollen Sie Veränderungen in Ihrem Unternehmen erfolgreich nach der Bottom-up-Strategie vollziehen, ist regelmäßiges Feedback einer der wichtigsten Faktoren für Ihr Gelingen. Dieses Feedback sollte idealerweise von beiden Seiten passieren, um sowohl Ihre als auch die Erwartungen des Teams wechselseitig abzugleichen. So können Sie evaluieren, ob sich beide Parteien mit ihren Vorstellungen auf dem richtigen Weg zur Zielerreichung befinden.

Geben Sie also nicht nur Feedback, sondern ermutigen Sie auch Ihre Mitarbeiter:innen dazu, ihre konstruktive Kritik auf kununu zum Ausdruck zu bringen. Auf diese Weise können Sie das aktuelle Stimmungsbild erfassen und bei Bedarf Veränderungen gemeinsam initiieren. Tipp: Weisen Sie Ihr Team darauf hin, dass Bewertungen auf kununu anonym sind, um ihnen mögliche Bedenken zu etwaigen Auswirkungen auf ihre Karriere oder das Arbeitsklima zu nehmen.

Ohne Feedback kein Fortschritt

Erfolgreiche Manager:innen vereint die Eigenschaft, dass sie offen für Perspektivenwechsel und neue Vorschläge sind. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, auf die Ideen und Anregungen Ihrer Mitarbeiter:innen zu hören und sie in die Gestaltung und Weiterentwicklung der Arbeitsabläufe zu integrieren.

Das Fazit lautet also: Feedback klingt zwar einfach, ist es aber noch lange nicht. Denn sowohl Feedback zu geben als auch anzunehmen, will gelernt sein! Lassen Sie daher kununu als wichtiges Sprachrohr agieren, um wertvolles Feedback von Ihrem Team effizient und vollständig anonym zu erhalten. So wissen Sie darüber Bescheid, was glatt läuft und in welchen Belangen Ihr Team noch etwas Unterstützung benötigt.

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