Gastbeiträge

„Inside Employer Branding” mit Marcus Merheim

6 Employer Branding-Maßnahmen, die jede:r Arbeitgeber:in einsetzen sollte

In der Artikelserie Inside Employer Branding“ wirft Marcus Merheim einen Blick hinter die glänzende Oberfläche des Unternehmensimages und zeigt auf, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke entwickeln können, um passende Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Um trotz des Fachkräftemangels die richtigen Talente für ihr Unternehmen gewinnen zu können, müssen Arbeitgeber:innen eine individuelle Arbeitgebermarke aufbauen und hervorheben. Dafür gibt es eine große Palette an möglichen Employer Branding-Maßnahmen. Die wichtigsten Aspekte und praxisnahe Tipps zum Thema werden hier vorgestellt.

Was bedeutet Employer Branding?

Unter Employer Branding versteht man eine strategische Disziplin, bei der Arbeitgeber:innen ihre eigene Identität greifbar machen und darauf basierend gezielt ihre Arbeitgebermarke aufbauen, um sich vom Wettbewerb abzugrenzen und bei potenziellen Bewerber:innen positiv herauszustechen. So soll eine positive Unternehmensidentität geschaffen werden.

Warum Employer Branding für Arbeitgeber:innen wichtig ist

Mithilfe von Employer Branding können Arbeitgeber:innen nicht nur die besten Talente für ihr Unternehmen gewinnen, sondern auch langfristig an sich binden. Eine starke Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass Mitarbeiter:innen stolz darauf sind, für das eigene Unternehmen zu arbeiten und dieses weiterempfehlen. Darüber hinaus kann eine erfolgreiche Employer-Branding-Strategie auch dazu beitragen, Kosten im Personalbereich zu senken. Denn wenn ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird und somit etwa mehr Bewerbungen erhält, sinkt der Bedarf an teuren Recruiting-Maßnahmen wie zum Beispiel Headhunting oder der Teilnahme an Karrieremessen.

6 wichtige Employer Branding-Maßnahmen im Überblick

Die Palette möglicher Employer Branding-Maßnahmen ist sehr breit. Daher wird an dieser Stelle auf einige ausgewählte Maßnahmen eingegangen, die für Arbeitgeber:innen besonders wichtig sind.

Zielgruppenanalyse

Eine umfassende Analyse der Zielgruppe ist entscheidend für Employer-Branding-Kampagnen. Denn nur wenn das Unternehmen weiß, welche Bedürfnisse und Erwartungen potenzielle Bewerber:innen haben, kann es gezielte Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören beispielsweise Mitarbeiterbefragungen oder die Analyse von Social Media-Daten.

Karrierewebsite

Die Karriereseite ist oft der erste Kontakt zwischen potenziellen Bewerber:innen und dem Unternehmen. Sie sollte daher ansprechend gestaltet sein und alle relevanten Informationen enthalten. So können potenzielle Bewerber:innen wirklich überzeugt werden. Eine klare Kommunikation der Unternehmenswerte, eine positive Arbeitsatmosphäre sowie attraktive Benefits sind dabei entscheidend für den Erfolg einer Employer-Branding-Strategie. Auch die Nutzung moderner Technologien wie Social Media kann hierbei von großem Nutzen sein.

Social Media

„Post and pray“ war gestern. Heute bieten soziale Netzwerke viele Möglichkeiten zur Positionierung als attraktive:r Arbeitgeber:in. Hier können Einblicke in den Arbeitsalltag gegeben oder Erfahrungsberichte von Mitarbeiter:innen geteilt werden. Je nach Zielgruppe eigenen sich unterschiedliche Kanäle zur Ansprache von Bewerber:innen. Während es für das eine Unternehmen eine gute Idee ist auf TikTok zu setzen (Beispiel Ziehl Abegg) sollte das andere besser Instagram verwenden oder Active Sourcing bei LinkedIn betreiben. Gerade weil es eine sehr individuelle Entscheidung ist, ist es umso wichtiger die Zielgruppe gut zu kennen!

Onboarding-Prozess

Eine gute Einarbeitung (Onboarding) zählt ebenso zu den wichtigsten Employer Branding-Maßnahmen, denn: Neue Mitarbeiter:innen sollten sich schnellstmöglich im Unternehmen wohlfühlen und sich damit identifizieren. Dazu gehört nicht nur die Vermittlung von fachlichen Kenntnissen, sondern auch das Kennenlernen der Unternehmenskultur und -werte. Ein strukturierter Onboarding-Prozess kann dazu beitragen, dass neue Mitarbeiter:innen schneller produktiv werden und sich besser in das Team integrieren können. Hierbei ist es wichtig, dass sowohl Vorgesetzte als auch Kolleg:innen Zeit für neue Mitarbeiter:innen haben und ihnen bei Fragen zur Seite stehen. Ein weiterer wichtiger Punkt beim Onboarding ist die Kommunikation von Erwartungen seitens der Arbeitgeber:innen an die neuen Mitarbeiter:innen bzw. umgekehrt. So können Missverständnisse vermieden werden und beide Seiten wissen genau, was von ihnen erwartet wird. Insgesamt gilt es also nicht nur Bewerber:innen zu gewinnen, sondern sie auch langfristig im Unternehmen zu halten – durch eine gute Arbeitsatmosphäre sowie klare Strukturen im Einstellungsprozess wie auch während der Anstellung selbst.

Unternehmenskultur

Eine authentische Unternehmenskultur ist ausschlaggebend, um Bewerber:innen zu überzeugen. Denn nur wenn die Werte und Ziele des Unternehmens mit denen der Bewerber:innen übereinstimmen, wird eine langfristige Zusammenarbeit ermöglicht. Es ist wichtig, dass das Unternehmen seine Kultur nicht nur nach außen kommuniziert, sondern auch intern lebt und umsetzt. Nur so kann es glaubwürdig wirken und potenzielle Mitarbeiter:innen überzeugen. Eine authentische Unternehmenskultur zeigt sich beispielsweise in einer offenen Kommunikation auf Augenhöhe oder einem wertschätzenden Umgang. Auch ein gutes Betriebsklima sowie flexible Arbeitszeiten können dazu beitragen, dass Bewerber:innen sich für ein Unternehmen und gegen ein anderes entscheiden. Um die eigene Unternehmenskultur zu stärken und zu leben, sollten Führungskräfte Vorbilder sein und diese Werte vorleben. Regelmäßige Feedbackgespräche sowie Team-Events fördern zudem den Zusammenhalt im Unternehmen.

Arbeitgeberbewertungsportale

Online-Plattform wie kununu bieten Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, ihre Erfahrungen und Bewertungen zu Arbeitgeber:innen zu teilen. Sie können ihre Bewertungen anonym abgeben und Informationen zu Gehalt, Arbeitsumgebung, Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen und Management mit anderen teilen. Aus Sicht von Arbeitgeber:innen ist kununu ein enorm wichtiges Portal, weil sie hier öffentliches Feedback erhalten. Bewertungen können ihnen helfen, Stärken und Schwächen des Unternehmens aus der Sicht der Mitarbeiter:innen zu erkennen und zu verbessern. Arbeitgeber:innen können auch auf positive und negative Bewertungen reagieren und potenziellen Bewerber:innen zeigen, dass sie sich für die Meinungen ihrer Mitarbeiter:innen interessieren und bereit sind, Verbesserungen vorzunehmen. Unternehmen können außerdem die Möglichkeit nutzen, ihr Employer Branding zu verbessern, indem sie ihr positives Feedback und ihr Engagement für eine gute Arbeitsumgebung auf kununu hervorheben.

Fazit

Eine erfolgreiche Employer-Branding-Strategie zahlt sich langfristig aus – sowohl in Bezug auf die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter:innen als auch auf Kosteneinsparungen im Personalbereich. Wichtig dabei sind eine gründliche Zielgruppenanalyse sowie Authentizität bei der Präsentation des Unternehmens als Arbeitgebermarke. Eine authentische Unternehmenskultur mit zielgruppengerechter Ansprache und der Nutzung bestehender Möglichkeiten wie Arbeitgeberbewertungsportalen bietet Arbeitgeber:innen gute Aussicht auf mehr qualitative Bewerbungen und langfristige Mitarbeiterbindung. Doch nur wenn die Unternehmenskultur echt und nicht aufgesetzt ist, geht die Rechnung auf. Denn „Workwashing“ funktioniert eben heutzutage nicht mehr!


Marcus Merheim, Gründer von hooman EMPLOYER MARKETING, Host des ZEIT Talent Podcasts,
Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ beim Bundesverband Digitale Wirtschaft.

Marcus Merheim ist seit mehr als elf Jahren in der HR-Welt unterwegs und setzt sich dabei mit den unterschiedlichsten Personalthemen auseinander. Inhaltlich liegt sein Fokus auf Employer Branding, Recruiting und Retention sowie New Work und Digitalisierung. Als Gründer von hooman EMPLOYER MARKETING agiert er mit seinem Team an der Schnittstelle von HR und Marketing. Neben seiner Funktion als Host des ZEIT Talent Podcasts ist Marcus Merheim Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ beim Bundesverband Digitale Wirtschaft.

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