Der 7. Juni 2026 markiert die EU-Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht – und rückt damit das Thema für Arbeitgeber:innen in den Fokus. Auch wenn ein nationales Umsetzungsgesetz noch aussteht, bedeutet das keine Entwarnung: Die Anforderungen kommen, und wer jetzt handelt, ist besser aufgestellt. Was sollten Unternehmen tun, um sich auf die neue Richtlinie vorzubereiten?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinien (EU 2023/970) bringt grundlegende Änderungen für Arbeitgeber:innen mit sich. Im Kern geht es um die Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsstrukturen. Unternehmen werden, abhängig von ihrer Größe beziehungsweise ihrer Beschäftigtenzahl, zum Nachweis verpflichtet, dass ihre Entgeltsysteme auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren.
Was ändert sich durch die Entgelttransparenzrichtlinien?
Ein zentraler Punkt ist dabei der erweiterte Auskunftsanspruch für Ihre Mitarbeitenden. Diese können künftig schriftlich Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau für gleichwertige Tätigkeiten verlangen. Dabei muss das Unternehmen nicht nur den Median offenlegen, sondern auch die Kriterien benennen, nach denen das Gehalt festgesetzt wurde. Für eine entsprechende Antwort haben Sie nach dem Antrag in Zukunft maximal zwei Monate Zeit.
Besonders scharf sind die Sanktionen bei Verstößen. Wenn zum Beispiel eine Diskriminierung plausibel gemacht wird, kehrt sich die Beweislast um: Das Unternehmen muss dann belegen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Betroffene Mitarbeitende haben zudem das Recht auf Entschädigungen und Nachzahlungen, was das finanzielle Risiko erheblich steigert.
Ist Ihr Unternehmen von den neuen Berichtspflichten betroffen?
Die Pflicht zur Gehaltstransparenz 2026 trifft grundsätzlich jede:n Arbeitgeber:in, doch die Details hängen dabei von der Unternehmensgröße ab. Während Auskunftsrechte für Bewerbende und Mitarbeitende fast überall gelten, müssen größere Betriebe regelmäßige Entgeltberichte veröffentlichen. Hierbei gilt: Je größer das Team, desto häufiger und früher müssen Sie informieren.
In der folgenden Übersicht sehen Sie, wann welche Pflichten auf Sie zukommen:
| Unternehmensgröße | Auskunftsrecht (Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen) | Berichtspflicht Gender-Pay-Gap | Rhythmus der Berichterstattung |
| < 100 Beschäftigte | Ab Juni 2026 | Freiwillig möglich | Keine Pflicht |
| 100 – 149 Beschäftigte | Ab Juni 2026 | Ab Juni 2031 | Alle 3 Jahre |
| 150 – 249 Beschäftigte | Ab Juni 2026 | Ab Juni 2027 | Alle 3 Jahre |
| > 250 Beschäftigte | Ab Juni 2026 | Ab Juni 2027 | Jährlich |
Wie bereiten Sie Ihre Recruiting-Prozesse vor?
Für Ihre Recruiting-Abteilung bedeuten die EU-Entgelttransparenzrichtlinien eine Umstellung der gewohnten Abläufe. Sie sind künftig verpflichtet, Bewerbenden bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen zur Gehaltsspanne der Stelle bereitzustellen. Dies kann entweder direkt in der Anzeige oder als Vorabinformation geschehen.
Zudem wird eine klassische Frage im Interview komplett gestrichen: Sie dürfen Bewerbende nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Das Ziel ist es, zu verhindern, dass bestehende Gehaltsdiskriminierungen von einem Job zum nächsten weitergetragen werden. Das bedeutet für Sie, dass Sie den Marktwert einer Stelle vorab präzise definieren müssen, statt sich am Vorverdienst der Kandidatin oder des Kandidaten zu orientieren.
Bewerbungsverfahren verändern sich
Passen Sie Ihre Bewerbungsverfahren daher frühzeitig an. Schulen Sie Ihre Recruiter:innen dazu, Gehaltsbänder souverän zu kommunizieren und den Fokus auf die Qualifikation und die Anforderungen der Rolle zu legen. Diese Offenheit wirkt sich oft positiv auf die Qualität der Bewerbungen aus, da sich nur Personen melden, deren Erwartungen mit Ihrem Budget korrespondieren.
Stellenanzeigen smarter platzieren
Mit der Hiring Extension Jobs direkt und rechtssicher auf kununu platzieren, ohne Mehraufwand Talente finden und Ihr Recruiting effizienter gestalten!
Welche Rolle spielen Benefits in der Entgeltanalyse?
Häufig wird noch nicht vollends erkannt, dass die Richtlinie nicht nur das Bruttogehalt meint. Zum Entgelt zählen demnach alle Vergütungsbestandteile, also auch sämtliche Mitarbeiterbenefits. Das bedeutet, dass Dienstwagen, Essenszuschüsse oder Mobilitätsangebote wie das Jobticket in Ihren Transparenzberichten berücksichtigt werden sollten.
Hier ist eine Gegenüberstellung von gängigen Benefit-Strukturen und mitunter notwendigen Veränderungen:
| Problematische Strukturen | Konforme Benefit-Modelle |
| Dienstwagen nur für das Management ab einer bestimmten Hierarchie. | Mobilitätsbudgets mit gleichem Wert für alle Angestellten in vergleichbaren Positionen. |
| Essenszuschüsse, die ausschließlich Vollzeitkräften gewährt werden. | Flexible Benefits, die für das gesamte Team gleichermaßen zugänglich sind. |
| Parkplatzreservierungen nur für Senior Manager:innen ohne sachlichen Grund. | Proportionale Gewährung von Benefits auch für Teilzeitkräfte. |
| Fitness-Mitgliedschaften nur für das Team am Hauptstandort. | Objektive Kriterien für Zusatzleistungen, beispielsweise tätigkeitsbezogene Zulagen. |
Für Ihr HR-Team bedeutet das konkret: Der Geldwert jedes Benefits ist zu monetarisieren, um ihn vergleichbar zu machen. Berechnen Sie beispielsweise den monatlichen Wert eines Dienstwagens oder einer Sachbezugskarte und dokumentieren Sie genau, wer nach welchen Kriterien Zugriff auf diese Benefits erhält. Nur so stellen Sie sicher, dass keine indirekte Diskriminierung durch ungleich verteilte Zusatzleistungen erfolgt.
Wie prüfen Sie die Konformität Ihrer aktuellen Gehaltsstrukturen?
Um festzustellen, ob Ihre Strukturen die Anforderungen der neuen Entgelttransparenzrichtlinie erfüllen, ist eine systematische Bestandsaufnahme erforderlich. Erfassen Sie alle Entgeltdaten in aggregierter Form und stellen Sie eine Vergleichbarkeit zwischen den verschiedenen Tätigkeiten her. Eine saubere Stellenbewertung ist das zentrale Werkzeug, um Gruppen für „gleichwertige Arbeit“ zu bilden.
Was gilt als gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Der entscheidende Unterschied:
- Mit dem Begriff „Gleiche“ Arbeit“ sind identische Tätigkeiten gemeint.
- Mit „Gleichwertige Arbeit“ hingegen lassen sich Tätigkeiten zusammenfassen, die trotz Unterschieden ähnlich anspruchsvoll sind.
Wichtige Bewertungsfaktoren dabei sind insbesondere:
- Fachkenntnisse und Qualifikation
- Verantwortung (Budget, Personal, Sicherheit)
- Erforderliche Fähigkeiten
- Arbeitsbedingungen (Schicht, Belastung)
- körperliche und mentale Anforderungen
Unternehmen müssen objektive Kriterien definieren, vertraute Jobtitel alleine reichen nicht aus.
Gender-Pay-Gap auf dem Prüfstand
Analysieren Sie im nächsten Schritt, ob innerhalb dieser Gruppen geschlechtsspezifische Unterschiede (Gender-Pay-Gap) bestehen. Wenn eine Differenz von mehr als fünf Prozent festzustellen ist, müssen Sie diese objektiv rechtfertigen können. Sachliche Gründe können etwa eine höhere Berufserfahrung, spezifische Zertifizierungen oder besondere Verantwortung sein – keinesfalls jedoch das Verhandlungsgeschick beim Eintritt.
Sollten Sie Lücken finden, die sich nicht erklären lassen, ist ein Plan zum schrittweisen Abbau dieser Unterschiede notwendig. Nutzen Sie die verbleibende Zeit bis zum Stichtag, um Gehaltsanpassungen in Ihre Budgetplanung zu integrieren.
Welche konkreten Vorbereitungen stehen jetzt an?
Der Weg zur Entgelttransparenzrichtlinie erfordert nicht nur technische Anpassungen, sondern auch einen kulturellen Wandel in der Unternehmensleitung. Dazu gehört es unter anderem, Führungskräfte zu den neuen Transparenzregeln zu schulen. Es geht darum, Gleichbehandlung als festen Wert in der Unternehmenskultur zu verankern.
Der Weg zur Entgelttransparenzrichtlinie erfordert nicht nur technische Anpassungen, sondern auch einen kulturellen Wandel in der Unternehmensleitung. Dazu gehört es unter anderem, Führungskräfte zu den neuen Transparenzregeln zu schulen. Es geht darum, Gleichbehandlung als festen Wert in der Unternehmenskultur zu verankern.
Praxischeckliste zur Entgelttransparenzrechtlinie
- Analyse der aktuellen Vergütungsdaten nach Geschlecht und Rollen
- Definition objektiver Vergütungskriterien
- Aufbau eines Berichtssystems für Entgeltstrukturen
- Anpassung der Recruiting-Prozesse mit Gehaltsspannen
- Schulung von HR und Führungskräften zu neuen Auskunftspflichten
- Planung gemeinsamer Maßnahmen bei identifizierten Gender-Pay-Gaps
Drei Prioritäten zur Einführung der Richtlinie
Hier sind die drei dringendsten operativen Prioritäten für die kommenden Monate:
- Datenstrukturierung: Erfassen Sie alle Gehalts- und Benefit-Daten differenziert und führen Sie eine gründliche Stellenbewertung durch.
- Kommunikation: Informieren Sie Ihre Belegschaft jährlich über ihre Auskunftsrechte und passen Sie Ihre Recruiting-Richtlinien an.
- Compliance-Audit: Führen Sie regelmäßige Audits Ihrer Vergütungssysteme durch und dokumentieren Sie die Kriterien für jede Gehaltsfestsetzung lückenlos.
Fazit: Eine gute Vorbereitung schützt vor kostspieligen Folgen
Die Vorbereitung auf die Entgelttransparenzrichtlinie ist auf der einen Seite eine bürokratische Pflichtübung. Auf der anderen Seite stellt sie eine Chance dar, Ihr Unternehmen als moderne:n, faire:n und wertorientierte:n Arbeitgeber:in zu positionieren.
Nutzen Sie die verbleibende Zeit, um Ihre Prozesse vom Recruiting bis zum jährlichen Gehaltsreview auf den Prüfstand zu stellen. Transparenz schafft Klarheit, reduziert interne Konflikte und schützt Sie vor rechtlichen Risiken.
FAQ: Häufige Fragen zur Work-Life-Balance
Ab wann treten die neuen Regelungen der Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft?
Der entscheidende Stichtag für Arbeitgeber:innen ist der 7. Juni 2026. Ab diesem Datum muss die EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein, wodurch die erhöhten Anforderungen an die Transparenz verbindlich werden. Ein entsprechendes deutsches Umsetzungsgesetz wird derzeit vorbereitet.
Was müssen Unternehmen im Recruiting-Prozess künftig beachten?
Unternehmen sind verpflichtet, Bewerbenden bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen zur Gehaltsspanne der jeweiligen Stelle bereitzustellen, etwa direkt in der Anzeige. Zudem ist es strikt untersagt, Bewerbende nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, um die Fortführung bestehender Entgelt-Diskriminierungen zu verhindern.
Zählen auch Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder Essenszuschüsse zum Entgelt?
Ja, die Richtlinie umfasst nicht nur das Bruttogehalt, sondern alle Vergütungsbestandteile. Dazu gehören sämtliche Mitarbeiterbenefits wie Dienstwagen, Mobilitätsangebote (zum Beispiel Jobtickets) oder Essenszuschüsse, die für die Transparenzberichte monetarisiert und vergleichbar gemacht werden müssen.
Welche Konsequenzen drohen Unternehmen bei Verstößen gegen die Richtlinie?
Die Sanktionen sind erheblich: Bei plausiblen Hinweisen auf Diskriminierung kommt es zur Beweislastumkehr, das heißt, das Unternehmen muss belegen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Zudem haben betroffene Mitarbeitende ein Recht auf Entschädigungen und Nachzahlungen, was das finanzielle Risiko für Arbeitgeber:innen deutlich erhöht.
